1、（1）[Estimate;Assess;Appraise]：評價估量。對方案進行評估和論證，以決定是否采納。他們在評估他的房子。（2）[Evaluate;Appraise;Estimate;Assess]〈方〉：評價，品評2、房地產評估方， 以下是為大家整理的關于事前績效評估思路3篇 , 供大家參考選擇。
事前績效評估思路3篇
第1篇: 事前績效評估思路
什么是績效評估？績效評估是什么意思？
績效（performance），指構成員工職位的任務被完成的程度，它反映了員工能在多大程度上實現職位要求。
績效評估（performanceappraisal），又稱績效考評、績效評價、員工考核，是一種正式的員工評估制度，也是人力資源開發與管理中一項重要的基礎性工作，旨在通過科學的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
績效評估是一種正式的員工評估制度，它是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作成果。系效評估是企業管理者與員工之間的一項管理溝通活動。績效評估的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益。
績效評估的目的：
在組織中績效評估有多個目的，管理人員把績效評估結果用于一般的人力資源決策，比如人員晉升、調職、解聘等，都要以績效評估結果為基礎；績效評估結果還可用于確定培訓和開發需求，可以確認員工當前不適應工作要求的能力或技能，以什么方法彌補；它們還可以用來作為人員招聘與員工開發計劃有效性的標準；新聘員工干得好壞一看績效評估結果就清楚了；同樣，培訓與員工職業生涯開發計劃的有效性如何，也可以通過考察這些項目的參與者的績效情況來作出評價；績效評估還可為員工提供反饋，讓他們了解組織如何看待他們的績效；另外，組織的獎酬分配一般也以績效評估結果為基礎，根據績效評估的結果來決定誰會獲得晉升工資或其他報酬。
1、對員工的晉升、降職、調職和離職提供依據；
2、組織對員工的績效考評的反饋；
3、對員工和團隊對組織的貢獻進行評估；
4、對員工的薪酬決策提供依據；
5、對招聘選擇和工作分配的決策進行評估；
6、了解員工和團隊的培訓和教育的需要；
7、對培訓和員工職業生涯規劃效果的評估；
8、對工作計劃、預算評估和人力資源規劃提供信息。
績效評估的類型：
1、效果主導型。考評的內容以考評結果為主，效果主導型著眼于"干出了什么"，重點在結果而不是行為。由于它考評的是工作業績而不是工作效率，所以標準容易制定，并且容易操作。目標管理考評辦法就是該類考評。它具有短期性和表現性的缺點，對具體生產操作的員工較適合，但事務性人員不適合。
2、品質主導型。考核的內容以考評員工在工作中表現出來的品質為主，著眼于"他怎么干"，由于其考評需要如忠誠、可靠、主動、有創新、有自信、有協助精神等，所以很難具體掌握。操作性與效度較差。適合于對員工工作潛力、工作精神及溝通能力的考評。
3、行為主導型。考核的內容以考評員工的工作行為為主，著眼于"如何干""干什么"，重在工作過程。考評的標準容易確定，操作型強，適合于管理性、事務性工作的考評。
績效評估的方法：
如何評估員工的績效呢?也就是說，有哪些具體的評估技術呢?下面，我們介紹幾種主要的績效評估方書面報告法也許最簡便的績效評估就是寫一篇短文來描述一下員工的優點、缺點、過去的績效狀況、潛能和改善建議。
1、等級評價法
2、目標考評法
3、序列比較法
4、相對比較法
5、小組評價法
6、重要事件法
7、評語法
8、強制比例法
9、情景模擬法
10、綜合法
關鍵事件法關鍵事件法(criticalincidents)：將績效評估的注意力集中在那些有效從事一項工作與無效從事一項工作的關鍵行為上。也就是說，評估者記錄下員工的哪些行為是特別有效和無效的。這里的關鍵是描述的重點必須是具體的行為，而不是定義模糊的人格特質。關鍵事件法可以為員工提供串富的行為榜樣，讓員工知道哪些行為是符合要求的，哪些行為是需要改進的。
評定量表法：績效評估的一種最古老又最常用的方法是評定量表法(graphicratingscales)。這種方法是把一系列績效因素羅列出來，如工作的質與量、知識深度、合作、忠誠感、出勤率、誠實度、主動性等。
評估者就用這張表，用遞增式尺度對逐個因素進行評估。典型的量表為五點量表，因此，像“職務知識”這個要素，可能被評定為1(對于工作責任了解很少)或5(對職務各個階段的知識全部掌握)。
為什么評定量表法應用如此廣泛?雖然它們提供的信息不如書面報告法和關鍵事件法所提供的信息那樣深刻，但在編制和實施中花費時間較少，而且還可以進行定量分析和比較。
行為定位評定量表行為定位評定量表(behaviorallyanchoredratingscales，BARS)結合了關鍵事件法與評定量表法的優勢。具體來說，績效評估者用由多個條目組成的連續帶對員工進行評級，但得分點是員工在工作中的實際行為表現的實例，而不是一般性描述或個性特點。
行為定位評定量表主要評定那些明確的、可觀察的、可測量的工作行為。與工作相關行為的樣例和績效維度的實例，由參與者提供在每一績效維度上的有效或無效行為的說明而得到。然后，把這些行為樣本轉化成一系列績效維度，每一維度有不同的績效水平。這一過程的結果是行為描述，例如期望、計劃、執行、解決當前的問題、執行命令、處理緊急情況。
多人比較法：這種評估法是在與別人績效水平進行對比的過程中評估每個人的績效水平。這是一種相對的而非絕對的測量手段。3種最常用的比較方法是：小組順序排列法、個人排序法、配對比較法。
小組順序排列法(grouporderranking)：要求評估者把員工置于一個特定的類別中，如最好的1／5或次好的1／5。在推薦優秀學生讀研究生時，常用這種方法。學校常要求評估者判斷某個學生是否排在全班優等之列，還是中等之列。當管理者用此方法來評價員工時，他們就要評價全部下屬。所以，一個評價者有20個下屬，就只有4個人可以排在前1／5，當然，也必須有4個人排在后1／5。
個人排序法(individualranking)：把員工從最好到最差排出順序。如果管理者要評估30名員工，這種方法先假設第1名和第2名之間的差別與第21名和第22名的差別一樣大。雖然有些員工之間差別很小，但這種方法不允許名次并列。這樣就能清晰地對員工績效排出從最好的到最差的順序。
配對比較法(pairedcomparison)：是把每一個員工與另外所有的員工進行比較，在兩個人的比較中，評出優劣，然后，在配對比較得分的基礎上，給每個員工一個總和的等級。這種方法可以保證每個員工都與其他員工作一次比較，但如果員工人數太多，這種比較就難以進行了。
多人比較法可與——種或多種其他方法混合使用，以兼取相對評估法和絕對評估法的優勢。例如，大學可以用評定量表法與個人排序法，對學生的績效提供更準確的信息。在給出學生的絕對等級ABCD或F之后，再指出他們在班級中的相對等級。公司經理在挑選員工：或研究生院挑選學生時，就可以對下面的兩個學生進行比較。這兩個學生在不同的會計課考試中都得了B，但一個在B后注有“在26名學生中處于第4位”，而另一個后面注的是“在30名學生中處于第17位”，顯而易見，這種注解提供了更好的評價。
績效評估的每一項功能都很重要，但是，其重要程度取決于我們看問題的角度，有些是與人力資源管理決策明顯相關的。我們的興趣是組織行為，因此，我們強調，績效評估的作用應該作為一種反饋機制，以及獎酬分配的決定因素。
第2篇: 事前績效評估思路
政府績效評估答案
【篇一：政府績效評估2013年上半年第二次作業】
p> 內容
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問題 1
當政府績效評估的指標難以量化時，硬指標的評估結果就難以客觀和準確了。 答案 所選答案：對
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問題 2
政府績效的就是指經濟績效、社會績效和政治績效。答案 所選答案：錯
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問題 3
平衡計分卡的主要指標有 答案
所選答案：
財務指標
客戶指標
內部業務流程指標
學習與成長績效指標
得 10 分，滿分 10 分
得 10 分，滿分 10 分
得 10 分，滿分 10 分
?
問題 4
建立靈活高效有競爭力的政府部門內部人事制度包括以下措施 答案
所選答案：
實行合同雇傭制
淡化職位分類
簡化管理規則
改革工資制度
?
問題 5
政府績效評估的量的標準可以表示為
答案 所選答案：
效率比率
環節多少
頻率大小
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問題 6
得 10 分，滿分 10 分
得 10 分，滿分 10 分
需要評分
簡述公眾參與進行政府績效評估的意義
答案
所選答：20 世紀90 年代以來， 從中央到地方開始重視政府績效評估，并開展了不答案： 同形式的研究和實踐活動。政府權力來自公民權利的讓渡，政府公共管理的本質應從管理轉變為服務，其重要職能是滿足社會公眾對公共服務的需求。因此，在
對政府進行績效評估時，需要蘊含“顧客至上”的管理理念，考察它所做的在多大程度上滿足了社會和公眾的需要。只有當政府的公共服務被公眾承認并接受時，政府才是有績效的，所以在政府績效評估中引入公眾參與機制，無疑將對提高政府績效有重要的意義。
?
問題 7
目前，我國稱之為政府績效評估的形式主要表現為
答案 所選答案：
普適性的政府績效評估
行業績效評估
專項績效評估
?
問題 8
新公共行政學認為公共行政的核心價值是
答案
所選答案：
社會公平
?
問題 9
政府部門與企業在績效評估中的差異主要表現在 答案
得 10 分，滿分 10 分
得 5 分，滿分 5 分
得 5 分，滿分 5 分
所選答案：
性質
可量化的程度
評估標準
顧客導向的具體內容
?
問題 10
政府行政系統的績效評估體系起點和基礎是答案
所選答案：
戰略規劃
得 5 分，滿分 5 分
【篇二：2014年上半年政府績效評估第二次作業】
ass=txt>問題 1
得 8 分，滿分 8 分
（ ）反映的是政府內部的管理水平，它是履行職能的基礎，也是政府績效持續發展的保證，同時也體現政府管理廉潔公正高效的政治要求。答案
所選答案： b.
潛力指標
問題 2
得 8 分，滿分 8 分
1994年6月，借鑒英國“公民憲章”運動和香港公共服務承諾制的經驗，率先實施社會服務承諾制的是：
答案
所選答案： c.
山東省煙臺市
問題 3
得 8 分，滿分 8 分
政府設立的公共投訴中心屬于什么類型的評估主體：
答案
所選答案： c.
特定的評估主體
問題 4
得 8 分，滿分 8 分
以下與美國績效評估實踐無關的是：
答案
所選答案： d.
《改善政府管理下一步行動》
問題 5
得 8 分，滿分 8 分
下列哪個基本原則關心的主要問題在于“接受服務的團體或個人是否都受到公平待遇、需要特別照顧的弱勢群體是否能夠享受到更多的服務”：答案
所選答案： a.
公平
問題 6 得 10 分，滿分 10 分
問題 7
得 10 分，滿分 10 分
問題 8
得 10 分，滿分 10 分
具體的評估操作步驟包括：
答案
所選答案： a.
收集基礎資料，確定評估計分標準
b.
評估結果的形成，撰寫評估報告
c.明確評估目的，確定評估時機
d.
確定評估對象，制定評估具體方案
問題 9
得 10 分，滿分 10 分
b.
政府績效與政府成本關系間接
c.
創新與形式主義共存，評估受到抵制
d.
政府職能轉變遲緩，公共權力運作失范
問題 10
得 4 分，滿分 4 分
問題 11
得 4 分，滿分 4 分 比較成熟的觀點認為經濟、效率、效果、公平指標，即“4e”標準是建構績效評估體系應遵循的基本原則。
答案
所選答案： 對
【篇三：政府績效評估2016年下半年第2次作業】
需要評分
請簡要回答什么是績效管理？ 答案
所選答績效管理是指通過協議,達成關于目標、標準和所需能力的統一框架,然后通過
案： 相互理解的方式,使組織、群體和個人取得較好結果的一種管理過程
?
問題 2
新公共行政學認為公共行政的核心價值是
答案
所選答案：
社會公平
?
問題 3
目前，我國稱之為政府績效評估的形式主要表現為
答案
所選答案：
普適性的政府績效評估
行業績效評估
專項績效評估
?
問題 4
管理績效又叫服務績效，具體可以通過質和量來衡量。 答案
所選答案： 對
?
問題 5
得 10 分，滿分 10 分
得 10 分，滿分 10 分
得 10 分，滿分 10 分
得 10 分，滿分 10 分
績效評估程序的科學化、規范化和透明化是政府績效評估科學化、規范化的 重要前提。
答案
所選答案： 對
?
問題 6
網絡信息技術的應用為實現行政流程再造提供了哪些支持
答案
所選答案：
動力
載體技術
?
問題 7
美國政府績效評估制度突出地表現為哪幾個方面 答案
所選答案：
預算體制
公務員體制
采購體制
?
問題 8
英國審計委員會提出的“三e”標準是指：答案
所選答案： a.
得 10 分，滿分 10 分
得 10 分，滿分 10 分
得 10 分，滿分 10 分
效率
b.經濟
d.效果
?
問題 9
得 10 分，滿分 10 分
進行愈加復雜、涉及機構越多的行政流程再造，所受到的制度性障礙就越小。
答案
所選答案： 錯
當前國內政府績效評估中存在問題有：
（1）我國施行政府績效評估還處于自發、半自發狀態，缺乏全國統一的、相應的制度和法律作保障，缺乏系統的理論作指導，盲目性嚴重； （2）政府績效評估缺乏評估主體的制度建構；
（3）績效評估的內容不全面，沒有建立科學、綜合的評估指標體系，片面地將經濟業績等同于政績，或者將公眾的滿意度評估等同于政府績效評估的全部；績效評估與政府職能和崗位職責嚴重脫節；同時，政府績效一般沒有進入市場交換領域；
（4）評估程序沒有規范化、程序化，存在著隨意性；評估過程具有封閉性、神秘性，缺乏透明度、公開性。
（5）評估方法單一，沒有實現定性方法與定量方法的有機結合；評估方法不科學，評估大多采取“運動式”、“評比式”、“突擊式”，忽視了時間因素對績效評估的影響，忽視了政府績效的持續性評估;
(6)績效評估功能價值的定位沒有注重通過科學合理和可量化的績效目標、績效標準來規范行政行為，不是把績效評估作為提高行政能力、規范行政行為和進行激勵的有效措施，而是作為消極防御、事后監督與制裁的手段;
(7)表面化的績效評估進一步助長了政府部門及其領導者把政府部門的主要精力放在見效快、表面化程度高的行政事務上，不考慮經濟效益和社會效益，揮霍公共財政，刻意制造政績工程。
請查閱相關文獻資料，梳理當前政府績效評估中的都有哪些常用指標并對其進行簡要點評: 績效評估指標的含義及有效的績效評估指標的原則指標是評估的具體手段，指標可看成是維度的直接載體和外在表現。公共部門可參照同一評估維度，但不同部門的評估指標體系可有很大的不同。以什么樣的指標去考核政府部門及其治理人員的績效就會帶來什么樣的行為。要測評政府績效，必要的條件就是要建立政府績效指標體系。沒有績效指標體系，政府績效測評就成了無米之炊。所以，績效指標體系是政府績效測評的前提和基礎，績效評估中最重要的就是建立衡量的指標體系。
總的來說，有效的績效評估指標，必須遵循幾個原則：一是客觀全面的原則。績效
指標的制定要周密、合理、客觀，要能涵蓋政府的重要績效。二是一致性原則。要真實地反映政府績效，在制定績效指標時，政府各部門、上下級之間在指標的數量、范圍和權重方面必須協調一致，充分溝通。三是“硬”指標與“軟”指標相結合的原則。績效具有多維性，因此，績效評估的指標應既有硬指標，又有軟指標。所謂“硬”指標是指可量化的指標，其中以經濟審計為主要內容和評估的主要途徑；“軟”指標是指難以具體量化的公眾滿足度，其中以社會評價為主要內容，評估的主要途徑應是中介組織進行的社會調查。 我國政府績效評估指標設定過程中存在的問題 1.呈現泛經濟化趨向，過度追求經濟指標 由于我國是一個典型的后發國家，迫于內外各種壓力，作為基礎的物質層面現代化——經濟發展，被賦予了遠遠超乎早發國家之上的重要性和緊迫性，結果現代化被扭曲為經濟現代化，而經濟現代化又被進一步簡單化為“工業化”，“工業化”一詞從廣義上說已成為“經濟現代化”的同義詞。后發國家有別于早發國家的另一非凡之處在于他社會本身的現代化動力不足，急需現代化取向的政府運用政治和行動力量強行啟動現代化進程，因而組織、推動、引領現代化建設往往成為這些國家的重要職責。這兩方面的邏輯合在一起，使政府對公共行政的經濟績效給予最大程度的關注。十一屆三中全會之后，確立了“以經濟建設為中心”的基本路線，政府機關作為引導社會發展的權威組織，為了貫徹基本路線，提高政府的績效，建立層層經濟目標責任制度。政府機關績效評估作為目標責任制的一個環節，通過對經濟增長的績效評估，考核地方各級行政首長并以此為依據決定他們的升遷任免。
我國政府績效評估往往通過自上而下的行政推動，重視自查自評和同體評價（上級機關對其下級機關的績效做出評估和評價，或對其所轄的處室部門從優到劣排出名次）漠視社會評價（外部中介組織、公眾、專家的評估）。可見，評估主體多為上級行政機關，社會公眾還沒有真正成為評估主題。但政府的公共行政是一項服務社會、企業、公眾的權威性治理活動，作為治理對象的社會、企業、公眾，恰恰是政府公共行政環繞運行的中心，是政治上控制并主宰著政府的權威力量。而政府只不過是一個具有高度治理權威的公共服務組織，政府的職能只不過是一些被政府確認下來的社會、企業、公眾對政府公共治理上的要求，社會、企業、公眾的意愿和要求是政府公共行政的出發點和歸宿點，政府公共行政的目的不是向社會、企業、公眾簡單的提供價值，而是為他們追求利益、實現價值提供便利。因此，政府公共行政的優劣成敗得失——亦即政績狀況，主要不能由政府自我評價，而必須交由社會、企業、公眾評價，這也是當代社會消費者主權和顧客至上原則在公共治理領域的必然要求和集中體現。
3.定性指標與定量指標設置不合理
目前，政府績效考評中，一方面，過度偏重定性指標，對政府部門實行的績效測評大多只有原則而籠統的規定，沒有具體明確應該做些什么，做到什么程度。在實際考核時，往
往簡單籠統地從定性指標入手，缺乏具體、量化的規定。這種簡單籠統、定型的指標設計由于未分類并細化標準，既不能區分不同層次、不同類型、不同崗位績效的要求，也不能真正反映出政府部門及其治理人員不同的工作業績、工作狀況和工作作風等，以致考核往往脫離崗位責任和實際效果。結果是績效評估只能憑主觀印象、感覺、人際的親疏實施，缺乏數據支持和科學的分析，測評不可能避免的帶有不同程度的主觀性和片面性。
另一方面，過于強調數量指標，自改革開放以來，出于過去那種完全定性化政治鑒定的否定和對科學主義、理性主義的迷信，我國各行各業的業績評價越來越趨于量化。在這股定量分析評價的大潮中，政府政績考評也定量化了，gdp、人均純收入、引進外資額度、破案數量及破案率、造林總數、人流次數、處罰人數、罰沒款額等等，都成了政績考評的一項項指標，政府官員們使出渾身解數，甚至不惜給統計數據摻合水分，假數據，虛報指數等欺上瞞下的行為不斷出現，形成中國獨有的“官出數字，數字出官”的新官場怪相。同時，也引起了經濟社會發展中的一系列問題，經濟社會發展協調性受到破壞，產生發展中的“跛鴨現象”；對發展的資源環境支持已顯露疲態，發展的“可持續性”危機已隱約可見；發展中的地方保護主義日趨嚴重，市場一體化、經濟社會發展一體化受到地區壁壘的障礙，加劇了地區之間發展不平衡。不合理的政績考評制度也造成了官員對商販綜合對下負責之間的嚴重偏頗和失衡，并助長了急功近利、好大喜功、虛漂浮夸的不良政風，好事成災，政績變成政疾，人民不堪其苦。
4.指標設置存在“越位”現象
目前不少地方政府和政府部門的中心工作，并不一定屬于政府的份內職責。比如，不少地方把強制性推廣某種經濟作物列為政府中心工作，嚴格績效考評，甚至采用一票否決。結果是，所有政府部門的績效考評中，推廣種植某種經濟作物就成為一個重要指標。這顯然是政府的越位。假如在政府角色越位的基礎上進行績效評估，不僅把評估政府的本意曲解了，而且會妨礙政府轉變職能。
轉型時期政府經濟、社會職能仍然過于寬泛，牽涉的事務具體龐雜，許多職責業務超出了政府的實際執行能力，這種職能現狀使考察政府部門和干部政績時指標紛繁復雜，難以企及，往往會把一些不該列為考核指標的生產性指標作為考核的重要依據。例如下屬企業或社會組織的產值、利潤、稅收作為績效指標來加以考核，以此作為政績的反映，存在“無限政府”的價值取向。這種價值取向促使不少地方政府和干部為了應付龐雜的職能疲于奔命，不能集中精力管好政府應該管的事情。5.指標設定過程缺乏環境變量的思考
績效治理的原則之一就是，員工有足夠的能力控制績效結果。這也就是說，假如員工不能控制績效結果，簡單的將此因素作為績效評價指標對員工來講就不公平。之所以不能控制，主要是環境因素的影響。這種影響有正負兩方面：負面的是指環境因素導致了績效更壞的結果。比如，就治安狀況來講，火車站、汽車站、外來人口聚居地的治安狀況相對其他地區來講就較差，這是這些地區的行政機構及其公務人員的努力不能完全控制的，假如不考慮環境因素，簡單的用同一指標來同其他地區進行一樣的評價，就明顯有失公平，影響這些地區和人員的工作積極性；正面影響是指環境因素導致了績效更好的結果。因此，在對行政部門、行政領導者的績效進行評價時，環境變量的思考是不可或缺的。6.指標設定過程忽略指標內在本質的探究。
績效指標選擇過程中，不能單看指標的表象，還要分析指標的內在本質，探究其反映的內在信息是什么。只有這樣，指標所反映的信息才會真實可靠，才不會產生誤導。實踐中，我們在對基層政府的績效評估中，群眾越級上訪指標的設定就缺乏本質的思考。群眾通過上訪反映自己的情況，要求問題得到解決，這本身是對黨和政府信任的表現。因此，將群眾上訪作為負面差錯率考核指標本身就是不對的，甚至助長了某些基層政府對上訪人員的打擊和
第3篇: 事前績效評估思路
企業經營質量是一個涉及多方面具有非常重要意義的問題。從微觀的角度，企業經營質量，不僅涉及到所有者的利益，而且事關債權人、企業職工等利益相關者的利益從宏觀上考慮，一個國家的企業的整體經營質量，是決定一個國家在國際經濟地位中的關鍵因素。提高一個企業的經營質量，必須依靠客觀的標準，這就是對企業績效的準確評價，因此企業績效評價，是加強企業經營管理的重要手段，也一直是理論研究的重要領域。
一、企業績效評價及其意義
（一）、企業績效評價概念。評價是指人們為了達到一定的目的，運用特定的指標和標準，采用特定的方法，對人和事件或事物做出價值判斷的一種認識過程。簡言之，評價就是通過比較分析對特定的人和事做出主觀判斷的過程，它是人類社會有意識、有目的的一種認識活動。績效，也稱業績、效績，反映的是人們從事某一活動所取得的成績或成果。
企業績效評價是指運用數理統計和運籌學原理，采用特定的指標體系，對照統一的標準，遵循一定的程序，通過定量定性分析，對企業一定經營期間的經營效益和經營者業績作出客觀、公正和準確的綜合評判。
（二）、企業績效評價的意義。企業績效評價是管理者完成其利潤目標和戰略的工具。績效評價系統能使管理者平衡利潤成長和成本控制之間的矛盾；平衡不同群體之間期望值的矛盾；平衡機會和注意力之間的矛盾；平衡不同激勵方式之間的矛盾。通過連續的績效評價，可以檢測企業發展的狀況，把握企業當前的總體情況，使企業知彼知己、揚長補短，采取更有效的方法與措施提高競爭力。另外，建立和推行企業績效評價制度，科學的評判企業經營成果，有助于正確引導企業經營行為，幫助企業尋找經營差距及產生的原因，促進企業加強經營管理，提高經濟效益。同時，也為各有關部門對企業實施間接管理加強宏觀調控、制定經濟政策和考核企業經營管理者業績提供依據。
二、企業績效評價要素
企業是一個復雜的系統，企業的經營績效受到多種因素的影響，因此企業經營績效的評價是一個復雜的系統工程，必須綜合多方面的因素進行綜合考慮，才能真正客觀、正確反映企業的經營業績。一般認為，企業績效評價的要素由評價主體、評價目標、評價對象、評價指標、評價標準和評價方法等要素組成，現分別簡要敘述如下:
（一）、評價主體。企業效績評價的基本評價主體是資本所有者和資本所有者的代表或授權監管人，其他的利益相關者，如主要債權人、企業職工等也可以憑借企業效績評價了解企業的經營效績狀況。
（二）、評價目標。企業績效評價的目標首要的還是出資人的目標，從出資人的角度，對企業經營效益和經營業績進行客觀公正的評價，可以為出資人提供考核企業經營者、確定企業收入分配政策、實施資本與財務監管工作服務。另外，企業的其他利益相關者，也可以通過企業績效評價實現自身的目標。如債權人，為了維護自己的債權安全，也可以運用企業績效評價體系，實施企業績效評價，以判斷企業的償債能力。
（三）、評價對象。企業經營績效評價對象，就是評價行為實施的客體。它可以包括被評價的企業和企業經營者兩個方面，但兩方面也不可能截然分開，經常會聯系在一起。評價企業的績效主要是依據企業的財務會計資料、管理控制資料和注冊會計師審計報告等等，而評價經營者同樣也是依據這些資料，只是略有側重而己。
（四）、評價指標。評價指標是指根據評價目標和評價主體的需要而設計、以指標形式體現的能反映評價對象特征的因素，是企業績效評價的核心部分。反映企業經營狀況好壞的因素有財務方面的，如投資回報、成本利潤率等，也有非財務方面的，如售后服務、創新能力等。它可以用定量指標反映，也可以用定性指標反映。指標是實施企業業績評價的基礎和客觀依據，是企業績效評價系統設計的重要問題。
（五）、評價標準。評價標準是指評價判斷對象績效的基準。企業績效評價標準是對企業業績進行價值判斷的標尺。評價標準一般根據數理統計方法測試和調整以后確定。隨著社會的進步和企業經營環境的變化，評價的標準也在不斷發展。
（六）、評價方法。評價方法是獲取績效評價信息的手段。只有借助于一定的評價方法，才能實施對評價指標和評價標準的運用，取得公正的評價結果。如果沒有科學、合理的評價方法，評價指標和評價標準就成了孤立的評價要素，也就失去了其本身存在的意義。
三、企業績效評價指標體系的構建要求
（一）、系統性和戰略性相結合。企業續效評價指標體系是一個系統分析和設計的過程，系統分析的基本思想是整體最優化，即在全面性的原則下考慮局部評價與整體評價的有機結合。因而，必須考慮指標的重要程度和邏輯關聯度以及指標在指標體系中的合理構成，通過指標的合理取舍和指標權重的設置，來達到評價指標既能突出重點又能保持相對的均衡統一，實現評價系的最優化目的。
（二）、全面綜合性和科學性相結合。科學性是一切科學研究工作的共同要求，這一要求體現在把握企業績效評價內涵的正確性、指標體系設計的完備性、數學處理方法的邏輯嚴密性以及參量因素分析的準確性等幾個方面。同時，企業經營活動和企業績效本身受到多方面因素的影響，而且綜合性指標體系往往是一個多維的整體系統。因而在設置評價指標體系和選取個體指標時，不但要堅持構建科學的評價系統，還要考慮全面綜合性，使指標體系全面反映相關要素和有關環節的關聯以及彼此間的相互作用過程。
（三）、動態和靜態相結合。企業績效評價具有明顯的動態特征，只從靜態角度考慮是不全面的。評價指標體系在指標內涵、指標數量、體系構成等方面應保持相對的穩定，不應頻繁變動。為了保證評價方法的適用性，評價指標體系也需要隨著經濟環境和績效價值取向的變化而不斷改進和發展。
（四）、定量和定性相結合。企業績效評價是一個多維的復合系統，不是所有反映企業績效的因素都能夠量化。定量指標較為具體直觀，可以制定明確的評價標準。定性指標所含信息量的寬度和廣度遠大于定量指標，可以彌補定量指標的不足和糾正過于強調定量指標對企業長遠利益所帶來的負面影響。因而評價指標的選擇既要包括定量分析要素又要包括定性分析要素，遵循定量指標和定性指標相結合的原則。
（五）、可比性、可操作性和可拓展性相結合。企業績效評價就是將企業的績效與過去自身的績效相比較，以便衡量所取得的進步和成績。評價指標在設計中要注意指標口徑、方法的歷史動態以及指標在空間范圍內可比，尤其是國際比較,使評價結果實現企業間的橫向比較和時間上的縱向比較。所謂可操作性就是指標的易理解性和有關數據收集的可行性，使所設計的指標能夠在實踐中較為準確的計量。設計可操作性強的評價指標既要遵從研究的目的和要求，也要照顧到客觀條件的可能性。指標體系的設立應該有足夠的靈活性使企業能夠根據自身特點和實際情況進行運用。另外，各個產業和行業的企業有自己的特殊要求，因此需要加入一些特殊的指標，這就要求指標體系和相應的評價模型有拓展的空間。
企業績效評價是企業管理中的一個十分重要的理論和實踐問題，是企業管理的基礎內容，對于引導、創新企業管理行為具有重要的導向作用。合理、有效的企業績效評價能夠保障并促進企業的內部管理機制有序運轉，提高企業經營管理領域的效率和效能，實現企業的各項經營管理目標和經營戰略。隨著科學技術的發展和知識經濟時代的到來，企業要生存和發展，必須具有戰略眼光，形成自身的核心競爭力。企業要注重績效評價，同時應對可能出現的各種新問題與新挑戰，需要建立全新的與之相適應的企業績效評價思想和體系。