黃小賓，丁 學
(1.湖南師范大學 教育科學學院，湖南 長沙 410081；
2.云南師范大學 教育學部，云南 昆明 650500)
西部高校引才是推進西部經濟前進的引擎和內生力量，是“雙一流”建設大背景下區域協調發展的重要議題之一。《中西部高等教育振興計劃(2012—2020年)》(2013年頒布)針對西部高校改革的重要領域及薄弱環節，提出深化人才隊伍建設和增強社會服務能力等主要任務[1]。其中，人才隊伍的強弱直接左右著高校動態建設的步伐。加強高層次人才隊伍建設對促進西部經濟發展和優化區域高等教育，都發揮著重要作用。而國家的“長江學者獎勵計劃”等各項人才計劃在實施過程中也對西部高等教育發展有所傾斜。與此同時，人才失序流動問題也影響著西部高校改革。在2013至2017年間，東部地區高校擁有高層次人才4，726人次，而西部地區高校為657人次，東部地區高校的高層次人才次數是西部地區高校的7.2倍[2]。此外，據不完全統計，甘肅省內49所高校在2012年至2017年這5年內，人才流失數約為人才引進數的三分之一[3]。對西部高校而言，人才失序流失不僅意味著人才隊伍數量的直接減少，而且意味著人才隊伍結構的相對失衡，致使西部高校難以實現整體上的內涵式發展。基于此，在“雙一流”高校動態建設的背景下，通過分析西部高校的相關引才政策，從規制性的政策文件中管窺西部高等教育人才引進的共性特征，并對其現實隱憂進行理性審視，以期為優化西部高校人才隊伍結構出謀劃策，這對于如何理性審視西部高校人才引進政策的優劣之處具有重要的理論和實踐意義。
在西部高校引才政策中，既有傾向于薪酬待遇、住房待遇和科研經費等的資源支持型政策，又有從聘任流程、晉升渠道、聘后管理等方面設立的職業發展型政策，或是兩者相結合的綜合引進型政策。而由于西部高校數量之多，研究難度之大，因而在研究范圍的限定中，本次研究主要集中在西部9所“雙一流”高校的人才引進政策上。“雙一流”高校作為西部高校動態建設的先行者，其頒布的人才引進政策在一定程度上反映著西部高等教育人才引流的方向，對其研究契合社會的現實訴求。通過對西部9所“雙一流”高校的引才政策文本的分析發現(表1-表3中所有資料源自各大高校官網，由作者收集整理所得)，其存在以下共性特征。
(一)人才主體的學術稱號鮮明
高校人才稱號是對人才階段性學術成就、社會貢獻與學術影響力的肯定，它實則是對人才主體階段性所取得的學術榮譽的一種概括。人才主體的學術稱號鮮明，一方面體現在其對應的精神與物質補貼差異上。在西部高校“人才強校”戰略規劃中，不同層次的學術稱號對應著差異化的薪酬待遇與其他物質補貼。例如， “領軍學者”“學科帶頭人”等學術稱號多包涵卓越之意，且具有引領學科發展的潛力或實力。相對應地，其薪酬待遇和招聘條件也隨之高漲，從而使得這些人才稱號鮮明地區別于其他人才主體。另一方面，部分高校的人才引進學術稱號附有自身特色。貼上特色標簽的榮譽稱號使得教師人才之間“籍貫”鮮明，彼此之間可加以區分。如表1所示，A大學的“絲綢之路青年學者”、F大學的“萃英學者”、H大學的“東陸青年學者”以及C大學的“翱翔青年學者”等學術稱號既增強人才對區域的文化認同感，同時也引導著人才主體關注學校的歷史文化底蘊與特色發展。差異化的文化符號成為我國不同地區人才引進政策的特性，也為西部高校人才輸入打上了文化烙印。
表1 西部9所“雙一流”高校人才引進政策中體現的“學術稱號”要求
續表1
(二)人才主體的能力要求漸高
人才主體的學術能力向來是職稱評定、人才引進的重要考量標準。當下，隨著“雙一流”高校動態建設和師資隊伍的重要性愈發突顯，人才主體引進的學術條件也越來越嚴苛。在西部“雙一流”高校的引才政策中，其招聘條件(學術標準)看重人才的學術聲譽及科研水平。如表2所示，B大學的雙百人A崗位要求為“主持國家或省部級重大重點項目，或完成重要科技成果轉化”；
I大學的高層次領軍人才入選者需“承擔國家科技任務” “具備帶領學科趕超的學術能力”。值得注意的是，區別于以往各大高校對人才引進的論文發表數量“明碼標價”，眾多“雙一流”高校對人才主體學術條件的考察，更傾向于其所獲得的課題項目、科研成果轉化、職稱職位、學科引領潛力等方面。此外，A大學在引才文本中明確提出，人才的年薪待遇由基本薪酬、學校績效分配和社會服務收入三者組成。這間接地體現著該校對社會服務職能的重視，從而促使人才有意識地參與社會服務當中，其科研成果也更為注重社會效益。值得注意的是，B大學從2016年伊始，要求新進教師必須經過專職科研訓練過程(博士后)，在學術與研究能力達至一流大學教師水平后方可轉為專任教師，這無疑是提高了新進教師的學術能力門檻，無形中增添了該校人才流動的張力。
表2 西部9所“雙一流”高校人才引進政策中體現的學術能力要求(部分)
(三)人才主體的學術背景趨同
在全球化趨勢的影響下，高校人才主體的學術背景要求逐漸趨同。如表3所示，西部高校人才主體的學術背景要求中存在一些共性特征：一是青年人才引進都要求其擁有高水平大學的博士學位，或者是博士后科研經歷的教育背景。例如，B大學和D大學都明文規定青年人才應具備國內外高水平大學博士學位。二是以往許多高校將“國外訪學/留學”這一條件納為人才主體原則上應該具備的學術背景，但由于全球疫情與人才競逐等復雜因素影響，許多高校取消了這一規定。例如，B大學對特聘研究員以往的學術背景要求中明確指出，“原則上具有1年及以上海外學習和工作經歷”。這一舉措及其背后邏輯促使著西部各大高校更加關注國內人才市場的競逐，從而在一定程度上增加了東西部高校人才競奪的不均衡性，加劇了西部高校引才的劣勢。三是具有一定科研經歷的人才主體更加受到“雙一流”高校的青睞，如A大學招募的絲綢之路青年學者要具備兩年及以上的工作經歷等。
表3 西部9所“雙一流”高校人才引進政策中體現的學術背景(部分)
(四)人才主體的服務成本升高
為積極推進“人才強校”的發展戰略，高校在引才過程中通過許以優渥的薪酬條件來吸引人才。在西部9所“雙一流”高校的引才政策中存在著人才服務成本逐漸升高的特點。首先，從引進高層次人才的年薪來看，H大學“東陸講席教授”的基本年薪可依據人才的學術水平劃分為80、90、100萬/年三個檔次，再加上80萬/年的講席教授津貼；
E大學“弘深卓越學者”的年薪待遇可“一事一議”，這賦予人才在協商過程中更多的主動權。其次，從住房補貼與科研經費來看，H大學給予“東陸特聘教授”的住房補貼不低于400萬(稅前)，以及優渥的科研經費。值得注意的是，人才主體的服務成本升高，不僅是指引才成本的升高，同時還指人才主體在一所高校內服務的時間成本也在悄然升高。例如，E大學在招募“海外著名高校教授”的時候，承諾在聘任期內為其提供一套租住房，倘若學者應諾在學校連續服務10年，則獲得購買學校某一校區200平方米住房的優惠權利。
(五)人才主體的年齡聘期設限
為保持人才隊伍的動態活力與競爭力，一方面，“雙一流”高校紛紛在引才過程中采用長聘制，既“考核遴選”和“有限聘期”。例如，A大學對人才引進中的骨干教師(副教授)實行準聘長聘制度，準聘期為3年，期滿考核合格則進入長聘流程，不合格則離開。另一方面，在各大高校引才類型中，博士后在科研流動站服務的時長一般為2-3年，達到科研服務要求即可提前出站，而博士后在參與招聘時一般不得超過35歲。更有甚者，對博士后所取得的博士學位時間也有所規定，如F大學招募的“萃英博士后”則要求其獲得高水平大學的博士學位要在近3年以內。年齡和服務時段的限制對博士后的科研能力和學術經歷提出了更高標準的要求，而除了博士后有上述的硬性要求，許多高校對不同層次的人才主體也明確提出了年齡限制。例如，B大學“特聘研究員”要求不得超過40歲；
G大學的“國家級青年人才”年齡門檻為40歲及以下。
(六)人才主體的引進層次分明
按照人才學術聲譽及其學科成果，高校將引才劃分為不同的層級體系，而不同人才等級序列的明確，有利于進一步敲定相對應的薪酬待遇及其它方面的補貼。例如，I大學將其引才政策劃分為高層次領軍人才、學科帶頭人和學術骨干這3個檔次。其中，第一檔人才的薪酬待遇則與學校面議商榷；
而學術骨干相對應的薪酬待遇較前兩個層次的人才待遇次之。E大學將其引才分為4層次7類別：1層次的高層次人才、2層次的弘深青年學者、3層次的教授/準聘教授/副教授、以及4層次的專職科研隊伍/弘深青年教師/準聘副教授/講師。人才主體的引進層次分明，其差異化的人才待遇所產生的作用力也就不同。高層次人才會因享有豐厚的學術資源而專心科研，青年人才會因有明確的學術追求而積極參與科研與職稱評選。一方面，有益于完善高校現有的師資結構力量；
另一方面，也推動著人才為獲取更多的學術資源支持而積極地向更上一層次的人才待遇與學術稱號靠近，從而推動高校人才層次自下而上的正向流動。
通過剖析西部“雙一流”高校引才政策的共性特征，我們知曉西部高校人才引進的大致方向為：競逐學術能力與榮譽稱號突出的人才、注重其海外學術背景與科研工作經歷、對人才年齡與聘期有所限制，以及明確人才等級序列等。但將上述人才引進政策的共性特征置于學術邏輯中進行思考，我們不難發現其中有許多不合學術邏輯思維的做法，如西部高校人才引進政策的共性特征與全國其他高校人才引進政策的共性特征趨同，人才引進政策缺乏校本特色或西部特色等，從而導致西部高校引才政策中產生一些直接或者潛在的矛盾沖突。
(一)政策剛性引才慣性驅使，柔性引才力度不足
從西部“雙一流”高校人才引進政策的共性特征當中，我們可管窺出西部高校人才引進工作備受剛性引才的慣性制約，且柔性引才力度不足。例如，G大學對年度及聘期考核合格且在校工作滿10年的教師，規定住房產權歸個人所有；
引進的人才需在西部地區長期工作與落戶，但工資薪酬、待遇福利等都弱于東部地區。西部高校人才引進面臨著諸多剛性約束，其背后邏輯及其衍生風險值得我們深入思考。一是人才引進政策受其“所有制”的傳統觀念制約。在人才引進理念層面上，西部高校人才占有的“剛性”理念較為根深蒂固，且柔性引才方式不如東部高校成熟[4]。過去的人力資源身上往往帶有企業所有制、單位所有制的身份烙印，知識運用與人才流動都囿于單一的組織邊界或者區域邊界，難以實現有效的知識價值增值。而隨著互聯網信息技術的完善與知識生產模式轉型，知識勞動者不再簡單屬于任何一個單位組織。人才引進理念理應從人才的所有權向人才的使用權讓渡，即人才引進淡化其人才歸屬爭議，強化其知識運用。然而，當下西部許多高校偏向于“剛性引才”的理念使得其人才引進政策柔性力度略顯不足，從而制約其引才政策的應然效應。二是人才引進政策的出發點多在于需求側而非供給側。針對于西部高等教育現存的高層次人才不足、人才流動失序等問題，許多西部高校所擬定或制定的人才引進政策的出發點多為校方的需求側，而非人才供給側的深入思考。例如，在西部9所“雙一流”高校的相關管理條例中，各大高校只是對博士后的入站條件、薪酬福利和出站要求等進行說明，而除科研任務以外的其他權益并未提及，這不利于合理引導青年人才的知識價值增值和保障其正常待遇。事實上，對于柔性人才引進而言，作為供給側的人才需求滿足程度是衡量引才政策是否真正發揮作用的重要依據，同時也是解決作為需求側的校方實際人才問題的基本條件[5]。
(二)政策引才的內容同質化，區域特色尚未突顯
高等教育的外部規律揭示，高等教育發展受制于一定的政治經濟文化的區域社會發展。相對應地，高等教育發展的反作用應與區域社會發展相一致，即高等教育發展要遵循與體現區域發展特色。在對西部9所“雙一流”高校的人才引進政策共性特征分析的過程中發現，除了部分人才主體的學術稱號有區域特色以外，許多西部“雙一流”高校對人才主體的學術能力、學術背景、服務成本、年齡聘期、層次類型的規定與東部地區的人才引進政策內容趨同，這有悖于高等教育發展的外部規律。西部高校人才引進政策的內容同質化會對區域經濟發展的供需層面產生一些消極影響。一是西部高校人才引進政策缺乏區域特色需求，難以滿足區域發展的現實所需。在對西部9所“雙一流”高校進行政策文本分析的過程中，除了F大學在立足于黃河流域生態保護、青藏高原人文環境等特色研究基礎上，對人才招聘有明確的招聘方向與專業經驗要求以外，其他高校人才引進政策并未聚焦到西部高等教育區域特色發展的現實需求。例如，A大學的西部高等教育評估中心圍繞高等教育教學與專業評估而引才，但其引才條件中并未過多指明西部高等教育的特色需求，從而導致政策引才內容的同質化。二是西部高校人才引進政策缺乏區域特色供給，難以發揮區域特色優勢對引才的作用。與東部高校相比較，西部高校不能照抄“以經濟增長帶動教育進步”的發展模式[6]，其人才引進政策也應結合區域特色及其歷史文化加以思考。在“一帶一路”倡議、“西部陸海新通道”等治疆治邊發展政策與區域特色相結合的基礎上，我國西部高校具有面向東南亞、中亞等區位特色，其人才引進政策也應該對其有所傾斜。但在實際分析過程中發現，西部許多高校并未結合自身地理區位、民族文化等特色供給來吸引人才，人才引進政策供給更多地是以住房與工資等同質化供給要素為主，區域特色供給對引才的作用尚未得到重視。
(三)政策引才配套措施失衡，政策集聚效應式微
在剖析西部高校人才引進政策文本過程中，校內引才政策之間缺乏緊密的聯系，以及政策引才的配套措施式微，從而導致政策集聚效應難以有效發揮。一是許多西部高校在“引進”與“留住”人才之間有所失衡，人才引進后的“留住”措施不到位。許多入職西部高校的“青椒”博士在職稱評選上容易面臨著“重引進輕培養”問題，從而迫使他們一方面依靠相互競爭獲得有限資源，另一方面則催生再次尋求流動的意圖。此外，部分西部高校雖推出一攬子人才引進政策，但政策內容難以有效落實，如人才合同承諾遲遲不兌現、科研環境有所出入等，這難免會讓部分科研人才在實際工作環境中催生出消極悲觀的情緒[7]。二是許多西部高校在“增量”與“存量”人才之間的激勵措施有所失衡，從而造成潛在的人才流失風險。目前，許多人才政策都是向增量的引進人才傾斜，而這種傾斜有可能會引發一系列的矛盾與不平衡，如新舊教師之間的摩擦、重身份而輕業績等。更為關鍵的是，過于重視人才引進而輕視人才培養不利于西部高校的長期發展。同時，由于人才引進的服務成本增加，人才歸屬感不強等原因影響，西部高校可能面臨著“人財兩空”的窘境。三是許多西部高校在“個人”與“團隊”引進之間有所失衡，創新團隊引進得不到重視。雖然G大學在其高層次人才引進政策中“重點引進具有明確可行的研究目標與發展規劃”的創新團隊，但創新團隊具體如何引進、引進條件與待遇如何、團隊如何服務高校及區域等問題尚未厘清。在當下，西部地區存在著豐富的生態環境保護、自然資源探索、以及民族文化傳承等潛在的研究領域，知識的復雜性與跨界性促使著創新團隊的組建與消解，如何有效引進創新團隊服務于西部高校及地區值得思考。
學術邏輯是高層次知識人才的行為出發點，同時也是高校經久不衰的立身之本。西部“雙一流”高校人才引進政策所存在的隱患問題，還需回歸到學術邏輯層面進行思考。如何優化西部高校人才引進政策，使其發揮應然作用，各大高校政策制定者與管理者可從以下幾個維度加以衡量。
(一)創新人才理念，增強政策柔性引才力度
相較于東部高校，西部高校存在人才結構失衡、人才引進動力不足等問題。西部高校人才引進政策與其深陷于傳統“所有制”引才理念而不能自拔，倒不如勇于求變，積極跳出傳統的以區域與組織為分隔線的引才舊圈，從而以柔性引才來發揮創新人才集聚效應。具體而言，一是西部高校要創新人才引進觀念與模式，推動人才使用權與擁有權相剝離。西部高校政策制定者與管理者應堅持“人才引進服務區域發展”的主要原則，并輔之以“引才旨在所用而非所有”的核心理念，從而推廣人才共享的引才方式與模式。可利用互聯網技術對學校教學與科研進行線上指導、智庫決策等；
西部高校之間人才引進政策應聯動，并以項目共享、任務共享等方式推動校際合作、人才合理流動等；
實施候鳥型共享等人才模式，實現智力資本的多點投資與多方共享[8]。二是西部高校要關注引進人才的回報需求。唯有當人才供需雙方利益訴求達成一致時，柔性引才政策方可落到實處。人才的回報需求包含工作成就感與勝任感的情感回報、項目開發與技術推廣等工作資源的回報、通過掛職或主持特定項目從而獲得的職業發展回報或經濟回報、以及其他個性化的回報等[9]，且不同時期的人才回報需求側重點不盡相同。西部高校可針對不同類型群體采取多元的柔性引才措施。例如，針對退休返聘教師，應將多種途徑的褒獎與精神嘉勉相結合，并采取以工作成就感與勝任感為主的柔性引才措施；
針對優秀畢業生等青年教師群體，應開辟“教授快速道”，讓其以副教授身份入職，3-5年服務期滿后且達到要求者可晉升為教授，并允許其服務期滿后可自由流動。這種階段性工作有助于打消青年人才對長遠職業發展的顧慮，同時也能發揮其知識資本對西部高等教育的促進作用[10]。
(二)深挖西部資源，豐富政策引才區域特色
人們對西部邊疆民族地區已形成偏遠、艱苦等刻板印象，以至于西部高校在人才引進過程中備受冷落[11]。這種標簽化理念容易使得西部高校的人才引進政策會更加注重薪酬待遇、住房補貼等外生因素，而忽視其地理特色、民族特色與歷史特色等內生要素。久而久之，西部高校人才引進政策難以真正走出引才困境。因此，西部高校可在充分挖掘其地域優勢與文化特色的基礎上，豐富其政策引才的區域特色。一是突出西部高校人才引進政策的特色需求。西部高校應充分認識專業技術人才在學校建設與學科發展中的創新作用，并加快形成具有競爭力、符合西部特點的人才引進政策。各大高校可依據區域特色與學科優勢來針對性地引才，從而既能提高引進人才服務區域的效果，同時也能促進自身學科的持續發展。二是發揮西部高校人才引進政策的特色供給。西部高校可在其引才政策中融入一些區域、氣候、人文、飲食等非正式約束，從而以非正式約束來助益政策效益。例如，西部高校可利用自身地域特征(行政區域、地理區域、鄉土區域等)，通過打“親情牌”“鄉情牌”等吸引退休高級知識分子回本地工作[12]；
利用民族文化特征，吸引外出求學的民族人才回歸民族地區從事知識教學、民族文化保護、人類學與民族志研究等；
利用氣候環境特征，吸引人才在當地定居以及開展工作等。西部高校唯有挖掘并利用好獨特的自然資源、社會資源、民族資源與文化資源，重視人才引進、學科建設與區域經濟振興之間的關系[13]，方可擺脫長期發展中形成的人才引進同質化弊端。
(三)改進配套措施，發揮政策體系積極效應
西部高校一系列的人才引進政策雖有助于緩解當下“用人之渴”，但政策體系缺乏集聚效應，難以讓西部高校真正走出困境，因而，西部高校應以制度優化與文化營造調動人的主觀能動性，以突破不利區位環境限制[14]。一是完善人才“留住”的相關配套政策。高校通過完善其科研環境及其文化軟環境，從而聚攏引進人才的歸屬向心力。如為引進人才提供在職培訓、學術研討、科研項目支持，并在日常事務管理中引導教師參與其中，保障人才的參與權與決策權等[15]。此外，西部區域的省市亦可通過完善相關人才政策措施來助益西部高校引才[16]。二是處理好人才“引”“培”聯動，以及妥善處理好“新舊軌”之間人才的緊張關系。以“穩培引”為宗旨的人才政策是當下西部高校面對西部大開發與現實挑戰所推行的應對策略。其中，人才培養應是西部人才工作的核心策略。因此，一方面，應增強人才培養目標與理念的特色性與標識性，立足于本校實際而非效仿其他高校；
另一方面，應提高人才培養服務社會的實踐性與可實現性[17]。值得注意的是，西部高校如何評價增存量人才的工作，關鍵是不以身份劃線，而是應以實際的貢獻與業績對各類人才予以公正的評價與激勵。唯有處理好增量人才與存量人才的辯證關系，才能更好地發揮各類人才的作用。三是完善科研團隊引進的相關激勵制度。西部高校依據區域經濟發展與學科建設的現實問題，以項目合同等多元形式引進富有研究經驗的創新科研團隊，并完善其工作時長、權責義務等規定性要求，同時也為其提供學術研討、在職培訓等保障性措施。此外，西部高校對科研團隊的工作考核應堅持以實際貢獻與創新質量為導向的科研評價體系[18]，堅持“多勞多得”的工作激勵原則，從而激發創新團隊服務區域發展的活力。