摘要：本文通過在中核二三南方公司各核電項目調研，全面、客觀了解員工對公司企業文化的熟悉度與認同度，以及員工對公司企業文化建設滿意度，分析員工主人翁精神現狀及對公司人文關懷的期盼，提出進一步推進企業文化建設，加強員工主人翁精神培養的措施。
關鍵詞：核電施工單位；企業文化建設；主人翁精神
本文倡導的是新主人翁精神，傳統的主人翁精神指的是讓員工把自己當成是企業的主人，新主人翁精神指的是即使是被企業雇傭打工的，也首先是為自己打工，自己是崗位的主人，進而言之，即為“歸屬之心”、“精神力量”。培養員工的新主人翁意識，是加強員工有效激勵，提高勞動效率與管理效益，實現戰略人力資源管理的有效手段，也是激發員工內在潛能，增強企業凝聚力，以適應市場經濟需要的重要措施和方法。
一、公司員工主人翁精神現狀分析
1. 員工對公司發展戰略與發展目標缺乏深入了解。
通過調研發現，員工對公司現狀了解比較透徹，認識到了公司的發展瓶頸，但是對公司發展目標缺乏了解，對個人價值評估不夠積極，對公司發展前景還缺乏足夠的信心，員工與公司的價值追求還不完全統一。
2.員工執行力不足，職業素質還不能完全適應工作需要。
通過第三輪核電建設實踐檢驗，公司制度體系與管理體系完善，但往往制度執行不力，管理效率提不高，造成制度執行效果差，管理成本居高不下，這在一定程度上反映公司員工執行力不足，職業素質還不能完全適應工作需要。在平時工作中，我們不難發現，員工普遍缺乏攻堅克難的思想，大部分員工主動工作精神不強，得過且過，各部門之間的推諉扯皮現象時有發生。這些都說明公司員工執行力欠缺，職業素養還需提高。
3.員工對公司缺乏強烈的責任心和使命感，歸屬感不強。
近年，公司員工流失較多。一方面表明公司在留人方面工作還存在不足，造成員工離職率偏高，另一方面也反映出公司員工敬業精神不夠、奉獻精神缺乏，主人翁意識淡薄，對公司發展缺乏強烈的責任心和使命感，最重要的是歸屬感不強。這些現象與當下浮躁的整體社會氛圍不無關聯，但也離不開員工自身精神建設不足。
二、員工對企業文化建設滿意度情況
1. 員工對企業價值觀缺乏普遍認同。
二三公司作為核工業的拓荒者和開路先鋒，歷經50多年的風風雨雨，積淀了深厚的文化底蘊，如軍工精神、“兩彈一星”精神、核工業精神等在公司都得到了繼承與發揚，公司也在此基礎上構建了企業核心價值理念體系。但是，隨著新生代核建力量的不斷注入，員工價值觀與企業價值觀不能有機融合，員工對企業價值觀缺乏普遍認同與理解。
2. 企業文化建設形式單一，不能調動員工主動性。
在這個信息總量不斷膨脹，各方面交流不斷增強，信息傳遞方式多樣化的大環境下，普通員工與管理層獲取信息日趨對等。員工對“形式化、口號化”的宣傳形式開始反感，對一般的文體活動也已經厭倦，一方面員工反映宣傳力度不夠，另一方面又反映形式主義過于嚴重，究其原因是目前企業文化的宣傳工作結合實際不夠，員工參與企業文化建設不夠。
3. “以人為本”企業文化落地未生根，員工“主人”感覺不強烈。
如今，員工工作的目的不單在于賺錢生活，對工作環境、企業文化及自身價值的追求越來越重視。一直以來，公司倡導“以人為本”的企業文化管理，從物質層、制度層和精神層面全方位進行塑造強化，也取得了一些成績，但依然存在諸多問題。如在制度設計上，人性化不足；公司民主管理氛圍不濃，員工受尊重感覺不強；激勵機制不健全，公平度不夠；員工人文關懷方面需加強，等等。
三、推進企業文化建設，增強員工主人翁意識
皮耶爾·尤瑟普·貝雷塔在《貝雷塔世界》一書中說到：“文化在內部。它隨著每次呼吸成為你的一部分。這家公司中每個人都共同擁有著什么，共同分享，但又未訴諸語言。”企業文化可意會不可言傳，而且形式多種多樣，無處不在地影響人們的行為。加強企業文化建設，提高員工主人翁責任感，凝聚員工精氣神，是公司變革發展，實現經濟效益和社會效益的有效途徑。本人認為，應該從以下幾個方面著手全面推進企業文化建設，加強核電施工單位員工的主人翁精神培養。
（一） 堅持“以人為本”，構建民主化管理機制。
只有對員工的尊重才能換來員工的敬業，要使全體職工樹立真正的“主人翁”思想，共同服務于我們的核電建設事業，必須從尊重員工開始。首先，要擴大信息公開，通過廠務公開工作，讓員工了解公司動態與公司新出的各項規章制度，特別是對與自身利益相關的工資、獎金、加班費、評優、扣款扣稅等信息要公開透明。其次，要在信息公開的基礎上，讓員工主動參與公司管理，樹立“管理無處不在，人人都是管理者”的理念，構建民主化運行機制。如針對現場安全、質量管理工作，人人都能監督，人人都能提出合理化建議，讓大家認識到自己是企業的真正主人。再次，要通過民主管理糾偏。基層很多的牢騷就是由于管理者的管理不當或者行為不正當引起的。我們不能只為管理而管理，脫離職工，更不能埋怨職工，粗暴管理而應以柔性的方式化解矛盾，讓管理工作變被動為主動，使員工自覺地接受管理，服從管理，參與管理，最終潛移默化地形成員工的主人翁責任意識。最后，黨工團組織要發揮橋梁紐帶作用，創造和諧氛圍，營造寬松環境，引導員工將自己和公司的命運緊密地聯系在起來。
（二） 注重“剛柔相濟”，設計人性化管理制度。
隨著社會的發展與進步，不再有企業單方面制定游戲規則的呆板，不再有員工不計任何回報，只是付出的單純，只有共贏，才是員工與企業共同尋求的目標。一方面，企業要從管理制度、用人機制及、激勵機制等方面，對所有員工都嚴格要求、嚴格管理，真正體現制度面前人人平等。另一方面，在制定制度中又要探索研究員工的心理和行為的活動規律，讓員工個人需要與組織的意志相協調，最終實現生產效率和管理效率的全面提高，做到“剛柔相濟”。公司在制定實施各種規章制度時，一定要廣泛地征求企業職工的意見，既要考慮企業員工的長遠利益，又要讓員工在內心深處對規章制度認同，增加企業人性化的管理。要建立并鞏固“人盡其才，人負其責，人得其所”的優良企業文化，推動員工主人翁精神的塑造。
（三）堅持分層培訓教育，提升員工能力素質。
員工的主人翁精神不是自然而然形成的，還有賴于培訓教育。在員工培訓中，不能實行“大鍋燴”式的培訓，要分層對高層、中層、基層人員分別實施不同的培訓內容，構建完整的培訓體系。一是在認識上要讓員工認識到什么是主人翁精神。懂得主人翁地位是責、權、利的統一。二是在業務上要促進技能更新。企業要采用各種形式對管理人員和工人進行培訓，使員工不斷獲取新技術，在更新舊知識的同時，不斷補充和充實新技能，使人力資源的獲取量大于人力資源的自然衰減量，這樣才能適應社會進步和科技發展的需要。三是針對新員工要做好入職培訓——培養新員工歸屬感 。新員工進入公司后，必須全身心融入其中，加強對企業文化的學習理解，盡力尋找團隊歸屬感，從心理上把公司當作自己的“家”，并由此激發主人翁意識。四是要不斷樹立員工的職業信心。當員工真正認同并融入到公司后，公司要引導他們樹立職業信心，讓他們知道怎樣去創造和實現自身的價值。新員工上崗前，在向其闡述組織愿景的同時，也要闡述員工個人發展空間，給員工在企業內部的職業生涯做個詳細的規劃，讓員工能夠確信他們有能力在未來的組織中事業有成，從而喚起每個員工的成就感和積極性。
（四）加強基層人文關懷，了解員工合理訴求。
核電站選址偏僻，交通不便，核電建設工作程序嚴謹繁瑣，工作內容單調枯燥，工作環境相對惡劣，員工流動性大，這其中的辛酸只有參加過核電建設的人自己最清楚，也正因為所處的環境和工作性質讓很多員工沒能堅持，造成近年員工流失比較嚴重。因此，要加強開展基層人文關懷，及時了解員工的合理訴求，充分激發員工主人翁責任感。一是要結合生產經營進度做實和關注細節，如上游困難協調、班組人員精神狀態、后勤服務保障等。二是要注重解決實際問題，有的單位對同一個問題年年反映、月月反映，就是沒有徹底解決，如工人加班費問題、勞保問題，等等，一再拖延直接影響員工對公司的信任。三是領導干部應主動下基層協助班組解決問題，一方面在工作上跟進，另一方面經常與員工進行談心溝通，密切干群關系。在開展人文關懷的同時，還要加強員工的思想政治教育，不定期地對職工開展企業文化培訓、廉潔從業教育、思想道德修養教育等，在企業內部形成積極向上的氛圍，為培養員工的主人翁意識營造良好環境。
（五）豐富企業文化載體，加強團隊建設與溝通交流。
一個充滿希望的企業需要一種精神，這種精神直接映射在員工的行為上。企業文化建設是鍛造企業精神、激發團隊動力的重要渠道。要增強員工主人翁精神，就要發揮“企業文化”的功能，推動員工團隊能動力，提高員工集體榮譽感和使命感。要緊緊圍繞公司不同時期的中心工作開展豐富多彩的文化活動，特別是要根據各部門/隊、各工種的工作特點和實際來創新活動載體。同時，要積極審視并深入挖掘多年來形成的核工業傳統文化，并堅持與時俱進，積極注入新的時代精神。通過一系列形式多樣的活動，促進員工的責任感，讓員工上下一心，擰成一股繩，奮勇拼搏，全面增強職工的凝聚力和向心力，也進一步提升員工的主人翁責任意識。
總之，改變思想和習慣固然困難，培養一種精神更是難上加難，員工主人翁精神培養是一項長期而艱巨的任務，不是一朝一夕、一蹴而就的事。隨著現代企業管理實踐的進步和管理理論的發展，我們要轉變管理思路，將企業文化建設納入戰略人力資源管理過程，通過科學系統的方法推進企業文化建設，增強員工主人翁意識。