HR如何做好電話面試的工作1　　1.先對收到篩選好的簡歷進行關鍵要點熟悉，為電話面試提問作好準備；　　2.確認對方是不是簡歷上的人（避免人弄錯了）；　　3.確認后進行自我介紹（讓對方知道自己的身份）下面是小編為大家整理的2023年度HR如何做好電話面試工作3篇,供大家參考。

HR如何做好電話面試的工作1

　　1. 先對收到篩選好的簡歷進行關鍵要點熟悉，為電話面試提問作好準備；

　　2. 確認對方是不是簡歷上的人（避免人弄錯了）；

　　3. 確認后進行自我介紹（讓對方知道自己的身份）；

　　4. 說明去電意圖（如從HR圈內招聘網上收到您投我們業務崗位的簡歷，今天想要跟你進行簡單地溝通，請問您現在方便嗎？）；——如果對方不方便，約定另外電話溝通時間，如果方便繼續；

　　5. 確定對方在職狀態（如果偏離自己公司招聘規定時間太遠則說明情況以便以后聯系）；

　　6. 詢問居住地及其意愿工作地點及對住宿方面的要求，也將公司在這方面能夠提供的幫助與條件告知對方（不要有偏見，這是重要的一點，面試前最好能達成共識，如果其無意愿至邀請公司所在地，則電話面試可以結束）；

　　7. 通過對其工作經歷的分析，詢問并判斷其職業目標與方向（比對其申請崗位的真實性與可能性）；

　　8. 通過對其職業專長或職業困惑具體案例的詢問初步判斷其實際工作能力；

　　9. 詢問其薪酬期望，如若與公司相同崗位相關太遠，可以不安排面試；

　　10. 其他可以獲取更多信息的臨時提問（不宜太多）；

　　11. 雙方確定面試時間，并確認其郵箱同時告知對方公司將在發至其郵箱的《面試通知函上》說明面試聯系人、公司地址與乘駕車路線及所需攜帶的證件等。

HR如何做好電話面試的工作2

　　1、選擇一個好的開場白，緩解面試氣氛

　　一個好的面試開場白，會緩解整個面試的氣氛，同時能拉近與應聘者之間的距離，提高首次面試的成功率。

　　2、提前準備好面試問題

　　對于應聘者，面試考官要做好面試問題的準備工作，最好在面試開始前把問題在細看一遍打印出來，這樣在面試過程中，就不會因為應聘者的回答而遺漏其他面試問題。

　　3、恰當的稱呼

　　根據對方的背景資料，可以在面試中給應聘者一個更加合適的稱呼，這樣會顯得更正式。比如了解了某個應聘者是博士學位，可以稱呼為某某博士，相比某某女士，效果會更加好，對于那些在簡歷上就自稱自己是android小能手的，不妨也可以直接叫他android小能手。

　　4、盡可能全面了解應聘者

　　

　　

　　

　　因為電話面試只能從應聘者的回答、語氣來初步判斷，不像面對面的面試可以全方面的了解，如果有可能，需從各方面了解應聘者的工作經歷，背景資料等。

　　5、注意電話面試的時間長度

　　首次電話面試不宜過長，即便是兩個人的談話效果很好。當應聘者聽到面試官反復說“再問一個問題”，那樣也會使得應聘者慌亂，不知面試考官的用意。

HR如何做好電話面試的工作3篇擴展閱讀

HR如何做好電話面試的工作3篇（擴展1）

——HR如何做好企業人才梯隊建設3篇

HR如何做好企業人才梯隊建設1

　　為解決人才缺口問題，應進行人才梯隊建設，對管理崗位制定繼任者計劃，相關崗位制定儲備人才計劃，建立企業的人才梯隊資源庫；設計測評方法和工具，挑選有潛力的員工進行測評，使測評合格者進入人才梯隊資源庫，為對進入人才梯隊資源庫的人才進行系統、針對性地培養打好基礎。

　　（一）制訂人才繼任計劃

　　人才繼任計劃是指在本崗位任職者正常任職的情況下，由企業發現、挑選并培養本崗位繼任候選人的行為；繼任人選來自于兩個方面：

　　企業內部選拔和外部招聘，繼任候選人是作為本崗位的儲備干部，并非取而代之。企業在發現并確認繼任者的情況下，結合企業人才發展與培養計劃，給予繼任候選人更多的業務輔導、重點管理溝通和培訓機會，使繼任候選人得到更大的提升，從而具備擔任更高職位的資質和能力。人才繼任計劃實施的直接結果是形成企業人才梯隊，即企業不同層級的重要崗位都有繼任候選人名單，保證了企業人才隊伍的連續性，滿足企業業務持續發展的需求。

　　企業的人才梯隊體系一般可以分為三種：

　　1. 關鍵崗位人才梯隊

　　指為關鍵崗位甄選繼任候選人，并對候選人進行培養、選拔、任用等系列工作。關鍵崗位是指對企業生存發展起重要作用、與企業戰略目標的實現密切相關、承擔重要工作責任、掌握關鍵技能、稀缺人才擔任的崗位；哪些是關鍵崗位，需要通過評估后確定，關鍵崗位繼任計劃包括相關管理崗位，如：總裁、副總裁、總監、企業相關的部門總經理/副總經理、各下屬公司總經理/副總經理等、下屬企業核心技術骨干等等。

　　2. 管理崗位人才梯隊

　　旨為管理崗位甄選繼任候選人，并對候選人進行培養、選拔、任用等系列工作。管理崗位繼任計劃包括：企業相關部門負責人、下屬公司相關部門負責人等。

　　3. 關鍵人才后備梯隊

　　符合企業人才標準，發展潛力大的，還沒有進入繼任計劃的人才，而制定的儲備計劃。包括管理崗位的人才及專業性強或技術性復雜的非管理職崗位人才，如：市場營銷人才、專業技術人才、質量管理人才等，有針對性地進行培養，通過考評合格者予以正式任用。

　　（二）人才梯隊資源庫建設

　　1. 人才梯隊資源庫分類

　　人才梯隊資源庫分為：關鍵崗位人才梯隊資源庫、管理崗位人才梯隊資源庫和儲備人才梯隊資源庫。

　　2. 人才梯隊資源庫“容量”的確定

　　（1）關鍵崗位、管理崗位的人才梯隊資源庫“容量”為1:3，即一個崗位的繼任候選人有三個候選人。

　　（2）儲備人才梯隊資源庫“容量”

　　儲備人才梯隊資源庫“容量”首先應該考慮該崗位對人員需求的總量，以1:3為參考，制定總需求與人才梯隊的比率。

　　特別說明：進入人才梯隊資源庫的人才不能成功當選為繼任人時，經考評符合規定要求的，可以給予崗級的晉升，給予人才發展機會，同時避免“人盯人”的現象。

HR如何做好企業人才梯隊建設2

　　候選人甄選分為關鍵崗位繼任候選人、管理崗位繼任候選人甄選和儲備人才候選人甄選，甄選優秀人才進入人才梯隊資源庫，并接受針對性的系統培養。

　　（一）管理崗位繼任候選人甄選

　　1. 提煉管理崗位的成功關鍵特質

　　高績效者是因為他們具備了一般人所沒有的某些特質，而正是這些特質導致了他們的工作績效不同于一般的員工。管理崗位的成功關鍵特質一般是指管理崗位任職者應具備的職業素養、核心能力、心理素質、知識素質等，其中以核心能力為重點。管理崗位能力衡量標準如采用勝任力模型，而應該是以促使管理崗位任職人能夠成功的關鍵特質為衡量標準。

　　2. 設計繼任崗位評估模型

　　完成成功關鍵特質提煉后，需要對每個繼任崗位開發一套評估模型。根據管理崗位的定義和內涵，被繼任管理崗位一般由成功關鍵特質、任職資格要求、以往工作績效、綜合素質要求等要素組成：

　　（1）成功關鍵特質

　　成功關鍵特質包括職業素養、核心能力、心理素質、知識素質等，又以核心能力為重點。

　　（2）任職資格要求

　　任職資格要求參照崗位說明書和任職資格體系中的規定。

　　（3）以往工作績效

　　設定最低要求的工作業績標準，評估繼任候選人在最近2年的工作業績。

　　（4）綜合素質

　　綜合素質包括職業能力類型、職業個性（氣質、性格）、職業傾向（動機、興趣、價值觀）等組成，評估候選人的能力類型與崗位匹配度、性格與崗位的匹配度、氣質類型與崗位的匹配度、職業動機與崗位匹配性、職業興趣與崗位匹配度、職業價值觀與崗位匹配度等。

　　（二）儲備人才候選人甄選

　　儲備人才候選人甄選，關鍵是需要對每個目標崗位開發一套評估模型。評估模型一般由勝任力、任職資格要求、以往工作績效、綜合素質要求等要素組成。

　　1. 勝任力模型構建

　　勝任力是目標崗位所需要的關鍵特質，所以在評估之前必須對每個目標崗位構建一套勝任力模型。如企業已經建立了崗位勝任力模型，則可以借鑒使用。

　　2. 任職資格要求

　　按任職資格要求在崗位說明書和任職資格體系中規定，一般由專業知識、基本技能、工作經驗組成。

　　3. 以往工作績效

　　設定最低要求的工作業績標準，評估繼任候選人在最近1-2年的工作業績。

　　4. 綜合素質

　　綜合素質包括職業能力類型、職業個性（氣質、性格）、職業傾向（動機、興趣、價值觀）等組成，評估候選人的能力類型與崗位匹配度、性格與崗位的匹配度、氣質類型與崗位的匹配度、職業動機與崗位匹配性、職業興趣與崗位匹配度、職業價值觀與崗位匹配度等。

HR如何做好企業人才梯隊建設3

　　建立人才梯隊資源庫后，人才繼任計劃的“入庫”、培養和篩選淘汰是一個長期的、例行化的工作。當目標崗位有人才需求時，可以從人才梯隊資源庫里選拔繼任者，選拔成功的人才將成為繼任者。

　　從人才梯隊資源庫中選拔繼任者也是企業內部招聘的一種方式，選拔的方法和程序可以參考公司的內部招聘管理規定。

HR如何做好電話面試的工作3篇（擴展2）

——HR如何做好背調3篇

HR如何做好背調1

　　背調內容一般包含：

　　1個人信息調查

　　身份信息、學歷信息、職場信用、職業資格、法院失信、犯罪紀錄、工商登記等;

　　2工作履歷調查

　　單位和職位是否屬實、任職時間是否一致、離職原因是否真實、是否有勞動爭議、培訓協議、競業限制協議等;

　　3工作表現調查

　　被調查人曾任直接上級、同級或下級的評價(一般直接上級評價即可)、主要工作職責及完成情況、工作能力的強項與弱項、工作積極性等;

　　4商業背景調查

　　這屬于“加一”的調查，對于VP以上級別或有過創業經歷的候選人，要做“加一”的商業背景調查。即候選人是否有過嚴重的商業欺詐、違約情況發生。

　　準備好以上這些背調的內容，再準備好紙和筆，然后拿起座機電話(注意：最好用座機)，你就可以展開背調了。

　　運氣好，一次接通，運氣不好，多試幾次也能接通!

HR如何做好背調2

　　撥通電話后，先不要怯場，大膽說明來意。

　　如果對方不是奇葩，一般不會拒絕你的背調要求的，這點江湖規矩大家都還是懂的。

　　在和對方背調溝通時，這幾個細節要特別重要：

　　1、詢問至少2位以上背調人的前同事/上級，防止串供，以保證信息準確;

　　2、在招聘時，候選人填寫應聘登記表中，就要求填寫前同事/領導的聯系方式，方便在背調時使用;

　　3、90%的.問題使用封閉式的，只有10%的評價部分用開放的，以便節省對方時間;

　　4、千萬不要嘗試用正面/負面的誘導性問題進行詢問，以免獲得有傾向性的答案;

　　5、背調結束后不妨加一下對方微信，給對方發個微信紅包(金額在50-100為佳)，以后還可能把這位候選人的前同事/前領導挖過來呢;

HR如何做好電話面試的工作3篇（擴展3）

——HR如何做好員工情緒管理3篇

HR如何做好員工情緒管理1

　　員工在參加考核談話時當獲知上司對其績效不太滿意時，傾向于有“不公*”甚至“不滿”的情緒，這種情緒往往是與他人比較后得到的。另外當業績未達標(特別是銷售人員)，他們往往會有“沮喪、放棄”的情緒。還有一種傾向是將未達標原因歸于他人，經常看到他們有“推諉”的情緒。員工認為在績效考核中受到不公*對待后，一般會找HR來投訴。

　　我們就舉一名銷售員工與HR對話的例子，來看我們怎樣運用 4A + ACT。

　　銷售員(小B)：“我們經理太偏心了，給其他人設的指標很低，就給我設了這么高的指標，害得我完不成，拿不到獎金!"

　　(小B坐在HR 小A對面，臉漲得有點紅，兩手握緊了拳頭。)

　　HR(小A)：“來來來，你先喝點水，冷靜一下。”(隨手給小B倒了杯水，放到他面前。)

　　小 B ：“我今年的獎金算泡湯了，我們經理剛給我做完半年度考核，考核下來我才完成全年指標的30%!”(小B的拳頭仍然握著不放)

　　小A“小B，我看得出你現在很不高興，并且你的.兩只手從一進門就攥著拳頭，這兩個拳頭表明什么?”

　　小B(盯著自己的兩個拳頭)：“我肚子里好像有一股小火苗，一直往上竄。我現在恨不得找個地方去揮兩拳!”

　　小A：“如果你真想打兩下解解氣，我這有兩塊我也討厭的磚頭，來，你朝它們打兩下!”(說著，小A從桌上拿起兩本厚厚的《勞動法大全》。)

　　小B(看了看小A，又看了看那兩本書，眼神黯淡了下來)：“算了，算了!我不費那勁兒了。我來找你是想問問，如果我要離職，公司會要我簽競業限制不? ”

　　小A：“好好的，你問這個干嘛?”

　　小B(兩只拳頭松了開來)：“實不相瞞，我覺得再這么呆下去沒意思了。照這形勢，年底考評我肯定通不過，我還不如趁早找后路。”

　　小A(頭向小B這邊傾斜著)：“你先別急嘛!跟我詳細說說為什么你覺得今年會完不成指標呢?”

　　小B(喝了口水)：“主要是三個原因：第一，我今年指標定太高了，超過去年50%;第二，今年市場環境太差，客戶需求量普遍下降20%;第三，我們的競爭對手太強了，一直推新產品，還老搞促銷，不像我們產品單一、老舊，一直是那老三樣，價格還賣得那么貴!”

　　小A：“噢，明白了。除了這些原因外，還有其他原因嗎?”

　　小B(想了想，咳嗽了一下)： “還有就是……我覺得我的上司對我的支持不夠。他沒把我當自己人。”(說完，小B看了一眼小A。)

　　小A：“是這樣啊。那你為什么覺得他沒把你當自己人呢?”

　　小B：“首先我不是他招聘的，我來得比他早。其次，他這一年多只到我所在的城市來過兩次，這不是明擺著不待見我嗎?”

　　小A：“ 那你知道你們經理到其他下屬駐地的頻率嗎?”

　　小B：“這我哪兒知道呀?他從來也沒告訴過我!”

　　小A(打開身邊的電腦，點開公司差旅系統看了起來)：“我這能查到，你們經理去年一共出差15次，除去去總部4次，剩下11次，而他負責華東6省1市，這么算下來，他每個省*均去兩次不到。能到你這兒來2次，應該夠意思了!”

　　小B(低頭沉思)：“這樣啊!看來是我想錯了。”

　　小A：“小B，你看。我聽下來，你剛才說的那些原因，都是其他人的問題，難道你自己就沒有一點問題嗎?咱們也不能眼睛只向外看，也得找找自己的原因。再有，現在上半年才過去，我們還有整個下半年的時間，如果我們一起想想辦法，多找些新的思路，努力拼一下，我相信你還是能夠完成全年指標的。我建議你再約一下你們經理，跟他好好談談你對達成下半年績效的想法，順便跟他提一下你需要他的支持。如果必要，我可以一起參加，一起跟他說。”

　　小B：“好啊，那你先看看我們經理給我的上半年考評結果，幫我參謀參謀我該怎么跟他說。”

　　上述例子中，HR小A覺察到銷售員小B有“氣憤、不滿”的情緒后，通過倒水、問感受的方式讓小B*靜下來，然后又通過幾個開放式的問題了解到小B情緒的根源主要是來自與他自己認為“他的上司沒有公*對待他”。后來，小A運用ACT工具幫助小B全面地看待其上司，不要急于下判斷。 我們來看一下具體這里ACT是怎么被運用的：

　　A：通過分享小B上司的差旅信息，打破小B固有的對其上司的偏見。

　　C：與小B一道全面分析達不成業績的原因，指明不可能都是外部原因，還要看一下員工的個人原因。

　　T：提供建議給小B，建議小B與其上司認真討論一下下半年如何完成業績，把小B從“想放棄”的狀態里拉出來，成功讓小B的關注點轉到“如何完成下半年業績”的積極目標上。

HR如何做好電話面試的工作3篇（擴展4）

——企業如何做好安全防范工作3篇

企業如何做好安全防范工作1

　　冬季即將來臨，根據歷年來的發案規律，不法分子總是習慣在年前“大撈一把”，煤氣中毒也進入高發期，為使您的生命財產遠離不法侵害，請您能將以下四點防范措施轉告給大家，并在實際生活中正確運用它：

　　一、防詐騙：

　　騙子行騙花樣很多，多是以假冒身份、虛構事實、隱瞞真-相等手段，抓住一些人愛貪小便宜、總想一時“暴發”的心理。為此，*提示您：1、遇事多思考，天上不會掉餡餅，要多一層防范意識，不要輕信別人的花言巧語;2、穩住這些騙子，想方設法向*機關報案。

　　二、防機動車被盜：

　　1、加裝高質量的防盜器及方向盤鎖、檔把鎖或輪胎鎖;2、停靠機動車的時候，無論時間長短，都必須熄火、上鎖;3、將車存放到有人看管的停車場;4、如無停車場，那您就別怕麻煩，將高壓線圈與分電器連接線拔下帶走，防止汽車被盜，俗稱“拔大線”。

　　三、防入室盜竊：

　　●*房住戶注意事項：1、加高院墻或在院墻上叉上碎玻璃，住宅門窗要保持堅固可靠，最好將普通掛鎖換裝成防撬鎖;2、院墻外不要放置利于攀登的物品;3、在窗戶上安裝防盜護欄，臨街一面的窗戶護欄，網格一定要密一些;4、家中避免存放大量現金，室內放置重要物品的櫥柜，要使用防撬鎖;5、外出時注意屋門、院門上鎖，并與鄰居打好招呼，相互照應。

　　●樓房住戶注意事項：1、安裝防盜門;2、有的居民住宅樓樓道窗與居民住宅窗距離過近、有的還互成夾角，最好將與樓道臨近的窗戶也安上鐵護欄;3、三層以下的低層住宅要安裝防護窗，最好是內置式防護窗，避免犯罪分子攀爬;4、在門口、窗臺放置水盆、花盆、酒瓶等物品，使犯罪分子入室行竊時發出聲響，向事主報警的同時嚇跑犯罪分子;5、在門口放置一兩雙不很值錢的拖鞋或在夜間離家后打開電燈，制造家中時常有人的假象。

　　四、防煤氣中毒事故

　　家住*房的居民，在房間內燒爐取暖時，千萬要注意保持室內通風良好，屋內務必安裝風斗，并經常清理爐灶、煙筒，檢查煙道、風斗是否堵塞、是否陳舊需要更換，不要在裝有土暖氣的屋內洗澡，每天晚上睡覺前，務必檢查爐火是否封好、爐蓋是否蓋嚴、風門是否打開，以防止煤氣中毒事故發生。如果家中有人煤氣中毒，應迅速托至通風處搶救，并及時撥打120或999急救電話。

HR如何做好電話面試的工作3篇（擴展5）

——如何做好消防安全工作3篇

如何做好消防安全工作1

　　每當我們看到一些火災、爆炸畫面時，現場的裂火、滾滾濃煙和或聽到失去親人時哪撕心裂肺般的痛哭時。你是否會為*時工作中的疏忽、大意而落下的隱患而自責呢?當你看到哪一幕幕慘烈的場景，人們的驚慌失措、小孩的哭喊，到處是一片狼籍。你會為你身處環境的安全而慶幸呢?讓我們大家都關注消防工作，珍愛生命。

　　消防——預防為主、防消結合。記得曾經問個別人一個問題，什么是消防?得到的回答是“消防就是滅火”，其實不然。***曾為消防工作題詞“隱患險于明火，防范勝于救災，責任重于泰山!”，深刻指出了消防工作的重要性和嚴肅性。化工企業生產過程中涉及到化學原料，大多數具有易燃、易爆特性。這就更加要求我們在*時的消防工作中更加認真仔細，結合自身工作實際，談談自己的幾點感想：

　　1、加強消防安全意識培訓，提升員工消防安全意識。

　　工作中發現我們現有的消防安全培訓過于簡單，培訓過程中只能簡單的講講消防知識和一些滅火器的使用原理，讓員工去現場操作滅火器材，遇上下雨天，連現場操作都不能實現。過后，員工可能都忘記了。在現有培訓的基礎上加強消防安全宣傳，不斷提高員工消防安全意識。通過定期舉行消防演練、舉辦消防安全知識宣傳欄、張貼消防安全標語和火災事故案例，來營造良好消防安全氛圍，提升員工消防安全意識和消防技能。

　　2、加強消防器材的維護保養，確保其完整好用。

　　檢查中發現，有時候消防檢查牌上面的日期指明已經檢查過了，當打開消防箱卻發現滅火器已經過期、沒有壓力、連接管老化、保險銷被拔掉;消防通道被堵、消防箱內水帶、槍頭丟失、監火過后滅火器材隨意丟在現場，等等……每當看到這一幕，我都很害怕，如果發生意外，我們該怎么辦?如果我們多一點責任心，多抽出一點時間用來檢查，我相信這些都不會出現。忙?疏忽了?這些都不應該成為理由。

　　3、完善應急機制，強化消防基矗

　　公司于去年成立了應急救援隊，由于人員流失等原因，應急救援隊沒能有效發揮其職能。只有讓隊員加強日常消防檢查，努力消除火災隱患;參加體、技能訓練;熟悉了解公司內的消防水源、通道及滅火器材、消防設施的配備及操作情況;熟練掌握各種消防裝備的性能、用途和使用方法。才能提高公司抵御突發事故災害能力，預防和減少火災等事故危害。

　　4、全員參與消除火災隱患，營造安全的工作環境。

　　一個隱患不可怕，可怕的是成百上千的隱患;一個人再怎么用心去查找消除隱患也沒有大家都來查找消除隱患有效。如果我們發現隱患都不去向領導匯報、不去消除隱患，哪么小隱患可能釀成大災，反之我們發現隱患及時向領導匯報，去消除隱患，我們的工作環境中危險性也會隨之降低

如何做好消防安全工作2

　　消防安全工作堅持“預防為主、防消結合”的方針，牢記*有關領導“隱患險于明火，防范勝于救災，責任重于泰山”的教導，牢固樹立安全無小事、人民生命財產重于泰山的觀念，把“安全”擺在工作的首位。為進一步加強我局消防安全工作，落實消防安全責任制，給全局干部職工營造一個安全、和諧的良好工作、學習環境，特制定本計劃。

　　一、調整充實消防安全工作領導小組

　　組長：任勇

　　副組長：薛建勝、巴合提.沙黑多拉

　　成員：劉永寧、曾軍、王淑萍、陳俊

　　二、消防安全工作目標

　　1.人人重視消防、人人參與消防、人人學會消防落到實處。

　　2.消除火災隱患，杜絕事故發生，確保辦公室、辦事大廳、庫房等重點部位的消防安全。

　　3.火險隱患整改率達100%。

　　4.消防安全宣傳教育面達100%。要利用黑板報、宣傳單、安全教育課等向全局干部職工進行消防安全知識的教育培訓。

　　5.消防設施、器材完好率達100%。

　　三、消防安全工作重點

　　1.加強檔案庫房管理;加強倉庫的消防安全管理。根據各塊的特點，有針對性地組織進行火險疏散演練。

　　2.加強各部位的消防安全管理，配套消防設備，完善規章制度。

　　3.加強消防安全知識教育，提高全局干部職工消防安全防范意識，牢固樹立“安全第一，預防為主”的思想。

　　四、消防安全工作措施

　　1.加強對干部職工進行《消防法》等消防安全法律法規知識的教育，提高對消防安全工作的思想認識，使他們初步掌握消防基本常識和消防技能。落實“一暢*”(各建筑物所有安全疏散通道暢通，人員會撲救初起火災、會報警自救逃生)的具體要求。

　　2.定期召開消防安全領導小組會議，布置消防工作，學習貫徹落實上級有關消防安全工作會議精神，把消防安全工作貫徹落實到每位成員、每個部門，充分調動全局的積極性，共同做好消防安全工作。

　　3.每年召開一至兩次消防安全工作培訓會。主要對干部職工進行消防知識的教育宣傳，提高消防知識水*，懂得火災的起因、火險的預防、一暢*、初起火災的撲救方法、滅火器材的使用方法、火場自救逃生方法等。

　　4.每月不定期地派專人對消防器材進行檢查，對不合格的器材及時更換處理。各部門負責人要經常性的對本管轄區的消防器材進行檢查，發現問題要及時報告領導小組，領導小組要及時派人解決處理。

　　5.電工維修人員要加強對用電設施、設備、各種用電器、線路的安全檢查，防止私自亂拉電線，防止用電設備、用電器損壞、電線短路引發火險。

　　6.健全各項規章制度，完善各種警示標志，嚴格履行崗位責任制。

　　額敏縣環境保護局局

　　2015年3月22日

HR如何做好電話面試的工作3篇（擴展6）

——如何做好工會財務工作3篇

如何做好工會財務工作1

　　一、從宣傳入手，加強溝通聯系，確保經費收繳工作的順利進行

　　（一）加大宣傳力度，優化代收工作的外部環境。

　　在實行稅務代收的初期，我會針對一些企、事業單位對繳納工會經費的政策不清楚，對稅務代收工作不了解的情況開展了啟動之初的宣傳工作。如今，稅務代收工作正逐步得到基層的理解和認可，基本步入正規運行的軌道，但隨著工會經費收繳率的提高和收繳面的逐步擴大，工會組織引起了社會更多的關注。因此，現階段我們也要充分利用各種**x宣傳工具，更全面、系統地宣傳新時期工人階級和工會組織的地位、作用，宣傳工會經費的使用方向與績效，讓廣大繳費單位和有關部門認識和理解工會經費稅務代收的合法性、必要性，爭取社會各界的理解和支持，從而有效地優化代收工作的外部環境。目前，新一輪的稅務代收宣傳正在全市范圍內全面鋪開。

　　（二）積極協調代收部門，掌握代收工作的主動權。

　　委托稅務代收工會經費后，作為委托方的`工會組織不能簡單地“一托了之”，或是“坐享其成”，而應更加積極、主動地與地稅部門加強溝通聯系。目前，我會已與地稅部門構建了較為成熟的工作聯系機制，在與長沙市地稅局開展定期交流和座談的同時，還分片、分組與基層稅務部門建立了經常性的聯系，及時掌握工會經費的征收進度，收集各級地稅部門和一線稅管員在征收過程中遇到的困難和問題，并積極爭取找到最直接、最有效的解決方法。

　　幾年的代收工作實踐證明，與地稅部門建立規范、順暢的溝通聯系機制，有利于工會把握經費收繳的主動權，積極推動了稅務代收工作健康有序的發展。

　　二、從協調入手，密切聯系基層，營造**x的工會組織上下級關系

　　實行財政直接支付和稅務代收工會經費后，省直工會不再直接面向基層工會開展經費收繳工作，因而減少了與基層工會之間的聯系與溝通，出現了經費收繳與工會工作不協調的現象。同時，由于受委托的地稅部門在代收過程中不可能及時、完整地反映省直基層單位行政和工會的意見和心聲，因此從一定程度上疏遠了省直_T-會與基層的感情。此外，一些基層單位對稅務代收工作不夠理解，甚至個別單位還有抵觸情緒，加之個別一線稅收征管員在征收中方法比較簡單，引起了個別基層單位和基層工會的意見，這些意見將會自然地歸集到對上級工會組織的不滿。

　　面對這種情況，作為上級工會組織，我們在與地稅部門進行關系協調的同時，也應及時、主動地深入到基層工會中開展調研，經常了解、掌握和化解在稅務代收經費過程中出現的各種問題和矛盾，替基層排憂解難。同時。把經費收繳與工會全局工作的開展結合起來，創新工作方法，增強服務意識。針對不同類型企事業單位的特點，加強對基層工會工作的分類指導，通過督促檢查和調查研究，促進工會經費收繳，增強基層工會的活力。

　　三、從“三貼近”入手，優化支出結構，努力提高資金使用效益

　　近年來，隨著工會組織的財力和經濟實力的逐步增強，工會組織履行各項職能和服務大局、服務中心工作的能力直接牽動著黨委、*和職工群眾的心，社會給予的關注度和期望值不斷提高。面對這種難得的機遇和挑戰，工會財務部門要樹立“以用好促收好”

　　的工作思路，進一步優化工會資金的使用結構，爭取得到社會各界和職工群眾的廣泛認可和支持，這樣就能促使繳費單位將按時向稅務部門申報工會經費變為自覺行動。

HR如何做好電話面試的工作3篇（擴展7）

——如何做好績效考核工作3篇

如何做好績效考核工作1

　　1、進行績效考核的基礎是崗位說明書，有崗位職責，工作標準，

　　2、要有考核方案和目標，就是說有個游戲規則;

　　3、做好原始記錄，原始記錄是考核的重要依據，任何一件事或是一項工作做得好壞一定要有記錄，通過事實和數據說話，

　　4、要有檢查記錄，*時的檢查要有詳細的記錄;查詢記錄。對生產中控記錄、員工工作記錄、交接班記錄、出勤情況整理統計。

　　5、考核結果要反饋：其目的是為了讓被考核人知道哪里有不足的地方。

如何做好績效考核工作2

　　1、圖尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進行。

　　2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現者，較之于對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優劣排序作為績效考核的結果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。

　　3、配對比較法(Paired Comparison Method，PCM)：是一種更為細致的通過排序來考核績效水*的方法，它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。

　　4、強制分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核進行之前就設定好績效水*的分布比例，然后將員工的考核結果安排到分布結構里去。

　　5、關鍵事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一種通過員工的關鍵行為和行為結果來對其績效水*進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現出來的非常優秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時點上(每季度，或者每半年)與該員工進行一次面談，根據記錄共同討論來對其績效水*做出考核。

　　6、行為錨定等級考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水*的方法。

　　7、目標管理法(Management by Objectives，MBO)：目標管理法是現代更多采用的方法，管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的.指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據。

　　8、敘述法：在進行考核時，以文字敘述的方式說明事實，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。

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