下面是小編為大家整理的縣委組織部關于如何留住人才專題調研報告,供大家參考。

縣委組織部關于如何留住人才專題調研報告

　　根據縣委“掌實情、找差距、破難題”重點課題調研部署，結合分管工作，查找突出問題，*縣委組織部調研組于*年*月就*縣如何留住人才開展調研。調研中，部領導帶隊走訪機關、事業、鄉鎮等部門，并向全縣高層次人才發放調查問卷*份，其中回收*份，有效*份，較全面掌握全縣人才隊伍現狀，并針對留住人才存在的問題，提出對策建議。

　　一、基本現狀

　　（一）人才隊伍概況截至*年*月，全縣共有*名博士后、*名博士、*名正高職稱、*名全日制碩士、*名副高級職稱、*名高級技師和*名在職碩士人才。當前，全縣人才共有*人，占常住人口*%。具體如下：黨政人才*人，專業技術人才*人，技能人才*人，農村實用人才*人（其中新型職業農民*人），社會工作人才*人，企業經營管理人才*人。企業經營管理人才、技能人才以及鄉村振興亟需的技術人才、創新創業人才急缺。

　　（二）全縣抓人才工作主要做法及成效

　　1.堅持黨管人才，不斷健全人才工作體制。縣委縣政府高度重視人才工作，提出“人才強縣”發展戰略，成立全縣人才工作領導小組。*年以來，重新調整縣人才工作領導小組成員，多次召開會議研究討論人才工作，縣財政每年投入*萬元用于人才獎勵津貼。*年初，縣財政計劃投入*萬元用于人才工作。

　　2.升級人才政策體系，不斷提高人才吸引力。*年以來，*縣探索形成“人才新政”，通過提高人才獎勵津貼標準、首創“人才儲備金”制度、職稱評聘制度改革等措施，引起較強烈的社會反響。引進的高層次人才直接納入事業編制，轉正考核合格后直接享受相應級別的工資待遇。出臺了《*縣關于進一步加強人才隊伍培養建設的實施意見》《*縣專項引進人才考核管理辦法（試行）》等政策文件。

　　3.創新人才引育方式，不斷壯大人才隊伍。及時發布緊缺急需人才目錄清單，以縣委縣政府的名義統一組織引進，并鼓勵用人單位用崗位聘用、項目合作等“柔性引才”方式引進專家團隊、人才。實施*-*年高層次人才引進工程，多次到省外高校宣傳動員，引進一批全日制博士、碩士研究生到縣事業單位工作。聚焦培育本土人才，實施“人才培養十大工程”，重點開展*拔尖人才、*名師、農民畫“十百千萬”人才等本土人才培養活動，全縣已評出拔尖人才*名、*名師*名。實行“資助培養緊缺醫療專業學生定向就業項目”，培養本土醫療人才，資助定向生*名。

　　4.優化人才服務保障，提高人才綜合服務水平。加大創新產業孵化器（雙創大廈）工程建設力度，支持龍潭鎮惠州健木科技孵化園建設，把孵化基地打造成人才培養搖籃。投入*萬改造建成縣人才公寓，于今年*月啟用，有力解決引進的高層次人才住房問題。設立“人才直通車”服務窗口，為各類人才提供便捷服務。成立“青年人才匯”專群，定期組織青年人才活動，加強人才交流。

　　（三）人才引進和流失情況

　　當前，全縣*人才總量相對博羅縣*萬、惠州市*萬而言，顯得差距較大。全縣在實施“人才新政”后，引才“難”的問題得以緩解，但仍存在引進人才“走”的現象，如何更好留住人才仍是一個難題。

　　據統計，截至*年*月底，全縣共有公務員*人、參公人員*人；
事業編制人員*人（其中，管理人員*人、專業技術*人、工勤技術*人），近五年，人才引進和流失情況如下表所示：

　　全縣公務員流失率占招錄數的比例為*%，事業編制流失率占招錄數的比例為*%，總體而言，流失率較大。按行業和部門來看，醫療人才、教師人才、部分鄉鎮人才的流失較突出，如下表所示：

　　經分析，教師人才跟醫療人才隊伍近年來流失率與*年之前相比相對降低（*-*年間，全縣教師流失率為*%，醫療人才為*%），教師人才隊伍相對穩定。醫療人才相對教師人才流失較多，且面臨引才難的問題。鎮街基層干部流動依舊偏大。

　　二、存在的問題及原因

　　總體而言，全縣人才工作面臨著引才難、留才難雙重困境。調查問卷顯示*%是因為提供編制、工作穩定而到*就業，*%是因為就業壓力大、無其它更好工作機會。目前，本縣留住人才存在的主要問題及原因有以下幾個：

　　（一）對人才的重視及使用不夠。部分基層領導抓人才工作的思路不明，存在重資歷輕業績、重年齡輕能力、重引進輕留人、重使用輕激勵的誤區，把人才當成一般普通干部使用。部分單位“死守條例”，缺乏具體情況具體分析，例如，在招才難的困境下，基層醫療單位在崗副高職稱職工因身份限制聘不了管理崗，導致人才“領頭”作用發揮不出來。

　　（二）人才工資福利水平相對偏低。近幾年，全縣工資幅度有所提高，但與其它兄弟縣區及周邊城市相比差距仍較大。據省統計局核實的*年城鎮非私營單位就業人員年平均工資數據顯示，廣州市為*元，深圳市為*元，全市為*元，*為*元，可以說待遇較低是該縣人才留不住的重要原因。

　　調查問卷顯示，調查對象可支配收入*%在*-*元之間，*%在*-*元之間；
*%的人認為工資福利待遇沒有吸引力，與個人價值、工作職責、工作量不匹配。當了解萌生辭職原因時，*%的人選擇工資福利待遇較低，*%的人認為事業發展空間有限，其次是與家人兩地分居、無歸屬感。在基層醫療領域，*年設置*個全科醫生崗位面向社會招聘，年補助金*萬/人，目前僅成功招錄*名，基層醫療人才待遇仍舊較低、工作條件較為艱苦，人才引進難、留住更難。

　　（三）人才培養使用機制不夠健全。一是大部分人才缺乏崗前培訓、業務培訓等，調查問卷顯示*%的人認為學習培訓機會少，不能滿足自身成長和工作需要。二是未建立人才考核評價激勵機制，*%調查對象建議落實績效工資制度。三是優秀年輕專業干部未受重視，*%調查對象認為單位論資排輩，干好干壞一個樣。*%調查對象認為要打通管理通道，提供競爭行政管理類職位的機會。

　　三、措施建議

　　（一）創新載體，轉變人才思想觀念，打造引才引智平臺。一是建立由一把手牽頭的“結對幫扶”聯系人才工作制度，領導干部常關心人才，及時解決人才遇到的各種問題。二是將人才隊伍建設納入各級領導班子目標管理考核，尤其把人才使用、培訓、服務等重點納入考核指標，縣人才工作領導小組辦公室定期督促檢查。三是堅持外引與內培相結合，探索引才新思路，做到引進一批、留住一批。繼續實施好緊缺急需人才引進計劃、*-*高層次人才引進工程，完善人才公寓、“*團圓計劃”等貼心服務。

　　（二）獎優罰劣，完善績效考核制度，讓干得好的人才上獎臺。一是建立以能力和業績為導向的人才考核評價機制，每年單獨考核人才，干部人才實行差異化薪資福利待遇。二是適當獎勵大力引進、培養和使用人才的單位，及時表揚激勵作出突出貢獻的單位及人才。三是建議市委市政府、縣委縣政府統籌出臺針對基層干部人才的的靈活政策，適當向山區縣傾斜，尤其是提高邊遠鄉鎮人才的補貼津貼，激勵其積極工作。

　　（三）創造條件，提供事業發展平臺，讓來的人才有舞臺。一是大膽使用優秀的年輕人才、高級職稱人才，尤其是在科教、衛生等專業型部門要培養、選拔優秀的專業人才到領導崗位上去。重點培養特別優秀的人才，條件成熟的可破格提拔，使優秀人才脫穎而出。二是加強跟蹤分析提拔使用的人才，常態化調研、評價人才履職情況，做到合理使用、動態調整。三是用人單位要及時開展人才專題培訓，通過掛職交流、輪崗交流等方式，提高人才工作能力。

　　（四）營造氛圍，樹立標桿示范，讓干得好的人才上講臺。一是完善“青年人才匯”交流平臺，定期開展人才交流活動，提升人才歸屬感。二是深化“青年人才大講堂”平臺，定期邀請各類人才代表上臺授課，提升人才綜合素質。三是創設“龍騰人才”公眾號，加大宣傳人才新政、人才工作先進典型等，不斷營造愛才惜才的氛圍。

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