下面是小編為大家整理的2022年度關于專業技術人員培養工作調研與思考,供大家參考。

為落實*公司領導交辦的工作任務，聚焦*企業專業技術人員能力培養的新形勢新要求，注重專業技術人員在政治素質、職業素養、創新和創造能力等方面的提升，全方位創建專業技術人員能力提升渠道，充分發揮專業技術人員在*基層單位的專業技術領域的保障作用，現對我段專業技術人員培養工作的調研情況進行如下報告。

一、專業技術人員隊伍現狀分析

我*現有專職專業技術人員*人。其中工程系列*人，占比*%；
財務系列*人，占比*%；
經濟系列*人，占比*%；
統計系列*人，占比*%。其中副高級*人，占比*%；
中級*人，占比*%；
初級*人，占比*%。

學歷情況：其中碩士學歷*人，占比*%；
大學本科學歷*人，占比*%；
大學專科*人，占比40%；
中專學歷3人，占比3.3%。

年齡結構：35歲及以下*人，占比*%；
36至40歲*人，占比*%;41至45歲*人，占比*%；
46至50歲*人，占比*%；
51至55歲*人，占比*%；
56歲及以上*人，占比*%。

二、專業技術人員隊伍管理上存在的問題

1.成長成才路徑過于單一。一是晉升通道相對局限。我*專業技術人員隊伍的專業性不夠突出的主要原因，是技術人才沒有以深挖自身技術潛力和發展技術特長為工作主線，沒有形成技術業務至上的良好工作氛圍，大多數專業技術干部都是以晉升為管理人員為工作目標，缺乏在專業技術崗位上踏踏實實走技術創新路線的技術骨干，整體技術工作水平雖能滿足日常工作需要，但在段整體改革創新上，無論是**還是*的專職專業技術人員，都很難為現有的現實工作實現技術突破和技術革新的目標。二是梯隊建設不夠合理。目前**主要的專業技術人員隊伍的力量大多是依靠現有的干部隊伍，沒有充分發揮出工人中具有較強現場實作經驗的首席*、高級*，以及全日制本科、專科相關專業大學畢業生這兩類群體的優勢。一方面是受身份的影響和限制，工人隊伍中的技術骨干失去了創新的前進動力，技術水平提升遇到瓶頸；
另一方面是大學畢業生的實際工作均放置在了*一線上，忽視了所學知識與技術業務的有機結合，在忙于日常基礎工作的過程中，失去了對提高技術業務水平的興趣。三是評聘方式還需優化。在近兩年開展的職稱評審工作中，雖然*公司文件中在政策上放寬了評聘條件，改變了以往“唯數量”、“唯論文”、“唯職務”、“唯資歷”的現象，主旨在通過個人專業技術特長的材料展示，來實現專業技術職務晉升的總體目標。但是從實際角度出發，絕大多數專業技術干部的材料均為**的工作文件或作業指導書，逐步形成了以日常工作代替技術突破的不良循環。

2.培養培訓方式缺乏實效。一是崇尚專業的氛圍還未形成。首先是在*、*、*等相關專業領域上，未能有效形成由專業技術人員組成的人才梯隊。在各系統的專業隊伍上，專職專業技術人員的作用發揮體現不夠。與此同時，各專業技術職務中，初級、中級、高級職稱人員的工作職責未能準確明晰，部分*的初級專業技術人員變成了各部門的“小秘書”，主要負責*日常的內業工作，更加無法實現專業技術人員培育培養的目標。二是業務能力的提升受到制約。目前*干部隊伍的培訓工作上，整體內容普遍偏向于政治理論、綜合管理等方面的通用課，缺乏*、*、*等領域的專項培訓內容。同時，由于**工作的特殊性，專業技術工作很難從外部引進整體化、規范化較強的理論或者實作經驗，多數是通過系統內部的循環來提升專業技術能力。導致專業技術人員在自身能力的提升上缺乏更高層級的專業指導，僅僅依靠自身工作崗位上對經驗的積累，無法達到通過提升理論基礎達到技術創新的最終目標。

3.激勵保障制度不夠完善。一是缺少“高技高薪”的鮮明導向。在專業技術人員的工資分配上，專業技術人員的工資水平并未能夠合理體現出技術能力水平這一參考指標，缺乏針對性的獎勵機制，“固定工資”的模式一定程度上消磨了專業技術人員干事創業的積極性。二是缺少“優勝劣汰”的嚴格手段。在專業技術人員的職務聘任上，沒有充分體現出專業技術人員“人崗相適”這一核心思想。一部分專業技術人員在本職工作崗位上“老守田園”，不僅缺乏想事干事的動力，而且“當一天和尚撞一天鐘”的錯誤思想仍舊存在。而另一部分有想法有能力的專業技術人員更多的是思考如何成為中層管理者，缺乏對專業技術持之以恒的專研勁頭。三是缺少“領軍人物”的帶動引領。自**恢復建立以來，在專業技術崗位上業績突出的人員始終沒有太多增長，而且這部分人員大多已經走上了中層管理崗位，在專業技術指導以及傳幫帶的作用發揮上越來越不明顯。

三、幾點建議

1.堅持“黨管人才”的原則不動搖。要逐步建立以黨政領導班子為主的專業技術人員培養目標工作責任制，實行積極、開放的人才培養工作方式，突出在政策上、待遇上、制度上的傾斜，堅持目標導向，努力開創人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面，逐步打造出一支忠誠干凈擔當的高素質專業技術人員隊伍。

2.堅持“選育管用”的培養方式。要逐步完善以“**”、“**”、“**”等工作為主線，推動以用為本，選育同步的培養方式。要按照專業技術人員的成長規律改進培養模式，形成梯隊化的結構模式、多元化的發展模式、專業化的教育模式，合理鋪設專業技術人員的發展路徑，做好專業技術人員的職業規劃，實現專業技術人員的合理配置、順暢流動，最大限度激發和釋放專業技術人員的活力。

3.突出“名利雙收”的鮮明導向。良好的激勵保障措施，是督促專業技術人員向高素質、專業化發展的有效手段。通過切實提高專業技術人員的基本福利待遇，適當將中、高級專業技術職稱的薪資待遇比照*、*的相關待遇掌握。要深挖技術津貼對的專業技術人員的激勵作用，研究拓寬技術津貼的發放范圍，合理變化技術津貼的表現形式，提高薪資激勵方式的精準性和實用性。同時依靠*公司、*等各級媒體的正向宣傳引導，突出良好的輿論氛圍，弘揚精益求精的工匠精神，樹立專業技術人員在工作中的高度自信，增強專業技術人員隊伍的自我肯定，為專業技術人員隊伍的持續發展提供不竭動力。

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